女高管聽出他弦外之音，笑著說：「150法則嗎？穩定的社交網路人數上限？」她點頭，「這種情況下，部門員工可以接觸其他部門的任何員工，藉助他們的能力來完成自己的工作。我沒問題。」
另外一個高管也非常贊同：「員工們彼此瞭解對方專長帶來的好處，就知道應該找誰辦事更好。」
雲白參與進來：「沒有明顯的權威機構，沒有詳盡的戰略規劃，沒有會議室沒有u型桌，甚至沒有任何優越性，只有團結向上的文化氛圍。」最後表示，「我投一票。」
眾人你一句我一句地不斷討論，室內袁熙目光明亮，有些坐不住。
玻璃窗外，餘歸晚安靜地坐在桌旁，沒有咄咄逼人的氣勢，也沒有盛氣凌人的鋒芒，他只是默默傾聽，理性判斷。誰能想到，每天忙到凌晨、被眾人簇擁的餘歸晚即使身處權力中心，卻依舊冷靜開放。
袁熙抱著書本，這一刻，她覺得她離餘歸晚很遠，遠到她要追很久很久才能追上他。
窗外的聲音再次撲進室內，餘歸晚正與人力總監對話：「對目前的市場薪酬再做一次定位，保持公司員工薪酬在業內領先。」
人力總監是位中年女性，邏輯思維顯然比顧蘇蘇更強：「上半年人力成本有些高，不過我會與部門主管一起做調整，著力把優秀的人配置好，讓他們發揮出更大的作用。」
餘歸晚身子斜靠椅背，思考片刻：「不要害怕成本，表面上看人才拿走了工資，但實際上他們是在為公司創造更大的價值。管理者的工作不僅是人盡其才，更重要的是在滿足員工期權和福利之後，還能讓他們獲得成長，這是公司能為他們提供的最好的回報。」
雲白看他眼眶發紅，連忙遞給他常吃的梅子，提醒道：「一夜沒睡，要不要休息？」
餘歸晚接過梅子，看向hr：「減少幾個管理崗，具體事宜我會郵件你。」
hr有些吃驚：「新產品上市在即，現在卻要減少管理崗位？」
室內的袁熙眉心微皺。
她看見餘歸晚拿出幾顆梅子放進嘴裡，像是一種延遲補償：「減少中間層級的管理者，每個管理者直接彙報的下屬不得低於8個人，一個副總裁直接管15個人，可以把總監、經理全砍掉。至於生產部的基層員工，每50人設一個管理人員即可。」
hr微愣，連忙記錄在冊。
雲白忍不住回頭看了一眼袁熙。她正往這個方向看，目光凝在餘歸晚的指節上。
人力總監提醒餘歸晚：「公司有龐大的員工人數，按8150原則設定，估計要減一大批管理崗位。這樣的話，對銷售部也會有影響。」
餘歸晚又含了一顆梅子，沉吟出聲：「隔得層級越多，管理的效率就越低。討好上司，形成派系，資訊不能上通下達，浪費的是所有人的時間。」
空氣彷彿凝固，袁熙怔怔望著餘歸晚。即便只看到他側臉，卻依舊能感受到他眼睛中閃耀的光。
她清楚地知道餘歸晚所講的管理方式意味著什麼，員工可以保持自己的節奏做事，不需要虛與委蛇、處處周旋就能快速達到目的、高效完成工作。所有的精力都用來解決問題而不是人事消耗，自我驅動力會更強……
她坐回沙發，唏噓以這樣的架構調整，自由之風會蔓延在優藝每一個角落，每個員工都能得到尊重，得到平等的權利。優藝很快就會超越眾瑞，這甚至不需要很多時間。
餘歸晚用他的清醒和自制支撐和推動著公司的執行。當眾瑞在用心計鬥爭為自己製造盲點的時候，優藝已經高效放權，讓每個人都心甘情願地為它添一塊金磚。