「那你直接開除我吧！」
這句話聽起來是不是很刺激？它發生在之前我和一個員工的對話當中。不得不說，那一場談話的目的確實是讓這個員工能夠意識到她已經不適合我的團隊，是一場離職談話。但是我非常不喜歡「開除」這個詞，因為這個詞體現的是一種單方面的價值碾軋。就好像公司是一個有標準設定的機器，而員工只要脫軌或者不符合一些要求就會被清理出去，這和我一直強調的「以人為本」的基本理念是背道而馳的。
每一場離職都會有非常具體的原因，於我而言，也一定會有一些必須作為底線的共性的價值觀因素。比如在團隊合作中，是強調自己的付出更多還是整體工作的結果更多，這一點非常重要。因為很多時候我們都處於整體協作的狀態，是共同的戰友，如果只強調自己而忽視對全域性的配合，眼睜睜看著問題出現，這是堅決不可以接受的。再比如當問題出現的時候，是否可以及時做好反思和覆盤，而不是急於把問題推到別人身上。工作中的錯誤不可避免，可怕的也不是犯錯，而是錯誤背後折射出的一個人的心態。
無論如何，離職談話都屬於職場溝通中的艱難部分。我脾氣不好，但我總是希望能夠通過溝通讓員工自己意識到離開團隊的理由，而不是大手一揮，讓他們收拾東西走人。這不是偽善，而是我認為好的溝通應該幫助他人解決問題，而不是製造問題。離職談話多了，我自己總結了一套可行的方法。
第一步，我會和他一起來分析目前的情況。我會讓他自己選擇我的語氣，到底是溫柔委婉一些，還是直接尖銳一些，這一點，我們在之前預期管理的部分已經做過討論。內容方面，我會讓他對目前自身的工作做一些總結。
第二步，我會幫他找尋人生的目標，拉開時間的維度，幫他梳理出人生目標。這樣的目標定位能幫助他更加準確地分析面臨的狀況，現在的工作及現在的狀態到底和他的人生目標之間是什麼關係。是同一方向，還是背道而馳？
第三步，我希望和對方達成一些基本的共識，比如時間管理、價值排序、人生意義這樣大的方向。我會提醒對方應該節約時間，調整工作內容，否則對大家而言都是一種消耗。繼續這樣下去，團隊會因為他而無法順暢地完成任務，而他也會距離自己的人生目標越來越遠。
第四步，我會給出我的建議。經過前三個步驟，我們之間的結論會很清晰，甚至這個結論都不需要我提出來。我會直接給對方建議：「你現在應該去換工作。如果你自己做不了這個決定的話，我就替你做這個決定。」因為通過我們共同的梳理和分析，這個決定對雙方在當下階段都是一個最好的選擇。
當然，這四步不是一個程式化的流程，不是說按著這個步驟走就一定會有一個體面且高效的勸退談話，不同的溝通物件會使得一場坦誠交流呈現出截然不同的效果。這四步中所包含的關於共識的思考是我想拿出來討論的內容。
我們在談話中，常常會從自己的角度出發，單純地給出自己的意見，然後理所當然地認為這樣的意見對溝通物件也是更好的選項，強迫對方去做出我們所建議的選擇。公司要勸退一個人，常常會說：「都是為你好，現在的決定會更適合你今後的發展。」家長要你穿秋褲，就會說：「都是為你好，如果不穿秋褲你就會感冒，影響工作和學習。」情侶要分手，其中一個人會說：「都是為你好，這樣下去我們不會有好的結局。」
面對「都是為你好」，我們最常問的一個問題就是：「你怎麼知道什麼是為我好呢？」這有點像「子非魚，安知魚之樂」的困局。一個人是永遠都無法完全瞭解另一個人的處境和想法的，每個人之間總會存在認知、感受、表達等間隙，而且不可能被「都是為你好」填滿。
我們永遠都無法從單一一方的立場和判斷中找到共識的所在，向來都是要從雙方共同提供的內容和立場中找到共識，因為形成共識的基礎來自兩個人共同的坦誠、共同的思考和共同的表達。這就決定了在溝通過程中，需要雙方都參與其中，而不是一廂情願地炫耀自己的理解能力和冒犯別人的意願。
只有當雙方都發現共識的結果是一種共存和共贏時，才會更加自信和踏實地繼續共同前行，因為雙方都知道選擇合作是更好的出路。也只有當雙方都清楚地認知到共識的結果是一種差距和裂痕的時候，才會心甘情願地分開，因為離開才是更好的結果。
「都是為你好」是一種缺乏共識的認知偏差。一個人能相信這樣的思維方式，甚至運用這樣的說法來進行溝通，就說明他還不知道共識的意義。真正的共識一定是雙方互動溝通之後的結果，也就是說，起點和終點是雙方都同意的，因而達成的不是「都是為你好」，而是「都是為我們好」。