創業只有兩種結果：一種是成功，一種是失敗。當前創業者大多喜歡尋找合夥人一起打天下，相對於成功，創業失敗的機率要高很多。雖然合夥創業具有明顯的優勢，但在很多情況下或難以為繼，或分道揚鑣，或分崩離析，甚至對簿公堂。合夥創業是一把雙刃劍，解決不好一些問題，就會傷到自己。
合夥創業企業，合夥人關係破裂最致命
找到志同道合的合夥人一起創業是幸運的。創業不久後，合夥人關係破裂就是不幸的了，對處於「嬰兒期」的初創企業而言甚至可以是致命的，有「流產」的風險。
在合夥創業早期，創始人之間關係破裂是最大的風險，也是早期初創企業失敗最常見的原因。
尤其是合夥團隊中出現「一山難容二虎」的情形最為常見。這一節著重講一下導致合夥人關係破裂的原因有哪些。
爭奪企業掌控權
聯合創始人爭奪企業掌控權是導致合夥關係破裂最常見的原因。既然是合夥創辦企業，創始人都想當公司的執行長，誰都不想聽誰的指揮。當這種情況出現時，企業就十分危險了。
實際上，執行長是否具備相應的能力對公司發展非常重要，而不是說誰出錢多誰就適合做執行長。
例如谷歌、蘋果等國際巨頭企業的執行長，都是由能擔當此任的人來出任的。執行長必然要面對公眾，為人們所熟知，其他創始人只是在幕後做最合適的事情。
爭奪公司掌控權在我國創業企業中非常常見，無論自己是否適合，都要去爭，這也是我國許多創業企業專案非常好卻無法做大，甚至走向滅亡的主要原因之一。
合夥人投入不一致
聯合創始人投入不相同，得到的股權是同等的，這就容易產生矛盾。例如，一方想方設法讓公司發展下去，一方只是執行前者的想法。企業發展得好，通常不會出現問題；一旦公司遇到困難，雙方就會產生分歧。
當然，如果一方只是出資和負責管理，對企業的打擊還不是致命性的；如果不滿的一方是重要的技術合夥人，一旦選擇散夥，離開公司，對公司的創業專案的影響就足以致命了。
股權分配不合理
對合夥創業公司而言，股權平分並不是一種合理的方式。舉個簡單的例子，如果一方創始人投入的資金、時間以及對公司的貢獻都比另一方創始人大很多，在公司的地位卻低於另一方創始人，股權也少於另一方創始人，他就會滋生不滿的情緒。如果在股權方面沒有做出及時的調整，就會為合夥關係破裂埋下隱患。
經營決策的分歧
每個人的價值觀都不同，不同的價值觀決定了不同的決策方向，這也是合夥人之間矛盾的主要觸發點。
例如，一方創始人認為解決技術問題優先，另一方創始人認為解決資金問題優先，在決策時，矛盾就產生了。
不同決策決定了企業不同的發展方向，很難用對錯來下定論，但是，兩位合夥人長期存在分歧，合作必然無法持續。因此，怎樣平衡合夥人之間的價值觀，如何站在對方的角度去思考問題，也是創業者在創業之前應該思考的重要問題。
無法溝通交流
溝通交流無法具體化，也是合夥人關係破裂最常見的原因之一。例如，有些創始人之間經常吵得很兇，但兩人的合作關係卻很牢固；有些創始人之間表面上一團和氣，但很容易就鬧翻了。
這就是溝通的問題，無論是用吵架的方式，還是用心平氣和的方式，只要坦誠，做到有效溝通，就能保證合作關係的繼續。
有些人不善言談，但一旦爭辯起來，就意味著壓抑很久的矛盾爆發了。如果創始人之間無法做到有效溝通交流，合作關係最終走向破裂的可能性就會非常大。
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選擇合夥人要有標準
當前，無論是創業企業還是成熟企業，人力資源都逐步成為企業最為重要的資源。有人說，創業錢最重要，但是，人才是創業的決定性因素。比爾·蓋茨談到成功的原因時說：「因為有更多的成功人士在為我工作。」創業能否成功，企業能否賺到錢，選對合夥人十分關鍵。對創業企業而言，選擇創業合夥人有哪些標準呢？
1.志向遠大。沒有危機感，取得一點小成就就容易滿足的人，不適合做創業合夥人。因此，有激情、有夢想，順境時想退路，逆境時找出路，是選擇合夥人的首要條件。
2.學習能力強。一個人的學歷只代表過去，學習能力才代表未來，更多時候，學習是一種態度。創業是不斷學習、不斷成長的過程，因此，選擇創業合夥人，還要看他的學習能力和學習態度。
3.敢於實踐。創業從某種意義上來說，就是不斷試錯的過程，什麼都怕錯，什麼都不敢做，畏首畏尾的人，不適合做創業合夥人。當然，試錯沒有錯，但一定要總結錯誤的原因，找到正確的路。
4.願意付出。創業需要付出，斤斤計較、沒有奉獻精神的人無法完成創業，只有那些有付出精神的人，才會全身心投入創業中，一心為企業發展著想，而不是斤斤計較蠅頭小利。
風險提示
堅持初心對創業而言至關重要，如果創業者對自己堅持的目標失去信心，不相信自己創業的想法了，就不要繼續創業。因為一旦這種想法滋生，創業者將很難熬過之後的各種難關，給自己帶來很大的損失。
人力價值與資本價值在利益分配上的不公平
合夥創業企業與個人創業相比，人與人之間的關係更加複雜，創始人與股東、投資人之間的關係、利益等方面，一旦處理不好，不僅會不利於激勵團隊為公司創造價值，還會不利於投資人的回報。
創業團隊引進投資以後，就會形成創始人、合夥人、投資人三方不同立場的合作伙伴，三者之間的關係最難處理，一旦三方出現矛盾，公司就會有分裂的風險。創業團隊如何處理好與投資人之間的關係，避免出現雙輸型股權結構，建立創業團隊與投資人之間的「合力型」雙贏股權結構呢？
人力價值與資本價值共存
創業團隊在股權分配方面，一方面要注重投資者的金錢價值，另一方面也要注重為公司創造價值的人力資本，基於創造價值過程與價值分配結果的相對公平，在創業團隊與投資人之間形成合力型股權分配機制。
在工業經濟時代，企業都是資金驅動型與資源驅動型的；當今，人力資源為公司創造了主要價值。《華為基本法》第16條就提出「勞動、知識、企業家和資本創造了公司的全部價值」，可見，人力資源在當今企業中的重要性。
對人和錢分別定價
傳統股權分配模式是「出多少錢，佔多少股」，主要以股東貨幣出資貢獻為依據，側重考慮人力出資。在人力出資貢獻在企業佔比越來越重的今天，傳統的股權分配模式存在著很大的不合理性與不適用性，因此導致了實踐中大量股權糾紛與問題的出現。
創業團隊內部的股權分配，一方面要考慮創業合夥人早期的出資貢獻，另一方面還要考慮創業團隊全職人力出資的持續貢獻。外部財務投資人的股權分配主要以貨幣出資貢獻為主，創業團隊與外部財務投資人，在公司股權方面應按照不同定價進行分配。
獎勵與約束機制
對於人力出資，既要有激勵機制，也要有約束條款；既要有進入機制，也要有調整機制與退出機制。在創業團隊中，人力出資佔股通常分配限制性股權，也就是權利限制，主要體現為以下幾點。
（1）人力出資佔股與團隊全職服務期限結合，分期兌現；
（2）人力出資佔股與相關業績指標掛鉤；
（3）合夥人中途離職時，公司按事先約定的價格，回購其全部或部分股權；
（4）合夥人在職期間及離職後的一定期限內，不能從事與公司相競爭的業務；
（5）合夥人在職期間所創造的職務作品的權屬，歸屬於公司；
（6）合夥人離職後，不能挖公司的牆腳。
總之，創業者與合夥人、投資人之間的關係是微妙的。通過共同利益綁在了一駕馬車上，容易產生矛盾和激化矛盾的觸發點，大多數都是利益分配出現了問題。因此，想要處理好三者之間的關係，形成合力，推動公司的發展，就必須在利益分配的合理性方面下功夫。
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涉及公司成敗的三個基本問題
1.保證投資者的回報。保證投資者的投資回報也就是協調股東與企業的利益關係。如果企業所有權與經營權分離，股權分散，創始人就有失去企業控制權的風險，導致企業被內部管理者控制。控制了企業，內部管理者有可能做出違背股東利益的決策，這會有損企業的長期發展。因此，保證投資者的利益，必須要從制度上保證創始人對企業的控制權。
2.企業利益集團關係協調。企業內各個利益集團的關係協調包括了對管理層與其他員工的激勵，以及對高層管理者的制約。解決好這個問題，可以幫助企業處理好各集團的利益關係，同時又能避免因高管決策失誤給企業造成的不利影響。
3.制定規則與規範。合夥創業公司要規範的制度包括組織章程，管制架構，董事提名程式，獨立董事制度以及審計委員會、提名委員會、薪酬委員會的議事規則，等等。
合夥創業企業可以在引進投資的過程中，由投資人牽頭構建企業的法人治理結構，而這種規範的治理結構，又會幫助企業完成下輪融資，為公司上市鋪平道路。
風險提示
創業成功的背後，都有許多失敗的教訓，第一次嘗試就成功的只是一個例外，不要把創業寄希望於這個例外，一旦決定創業，就不要放棄。
一山難容二虎，無法共存的聯合創始人
兩個富有侵略性的創始人在一個創業團隊，對創業企業而言，不僅沒有好處，反而是一種災難。俗話說「一山難容二虎」，企業的最高領導者只能有一個。如果一支部隊有兩個統帥，下屬就將無所適從。
合夥創業，領導者還是一個好。通常，在企業中兩位創始人的決策發生衝突時，董事會會選擇更具侵略性的那一位。如果兩位創始人都具有侵略性，則非常容易形成爭權奪利的兩個派別，不利於公司的發展。
世界上那些最成功的跨國企業，兩位聯合創始人中，都只有一位具有侵略性的領袖讓世人熟知。例如，蘋果公司的史蒂夫·沃茲尼亞克與史蒂夫·喬布斯，微軟的保羅·艾倫與比爾·蓋茨。
合夥創業公司，最終還是需要有一個人說了算。如果每次公司需要做決策時，兩位聯合創始人都爭論不休，則勢必會浪費大量的時間。而最終，出現的各種錯誤，都需要執行長來承擔責任。
如果一位聯合創始人在創業過程中表現得不積極，也不願分享自己的創業願景，則對公司的發展將是一種災難。遇到這種情況，儘快結束合夥關係是最佳選擇。因此，為了保證聯合創始人之間不發生糾紛，在創業之前就應該明確每個創始人的職責，內容包括管理架構、股權結構、ip資產所有權以及創始人的退出機制，等等。
因此，與好友一起創業，首先要簽署這樣一份聯合創始人協議，避免最後因此發生爭吵，尤其是在公司贏利之後，聯合創始人之間的矛盾會進一步增大。因此，簽署聯合創始人協議的目的，就是要了解聯合創始人共同的創業願景，降低日後產生分歧的機率。
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「先君子，後小人」麻煩多
胡女士通過大學老師認識了合夥人周先生，她很信任自己的大學老師，因此也就盲目信任起周先生這個還是陌生人的合夥人。
胡女士為合夥人周先生的餐廳投資了20萬元，周先生向胡女士承諾，只要餐廳賺到錢，一定按照投資比例進行分紅。胡女士出於對老師的信任，又礙於面子，沒有要求籤訂任何書面協議。
周先生很有經商天賦，餐廳的生意做得十分紅火，但是到了年終，只給了胡女士3000元分紅。由於當初沒有簽訂明確的合夥協議，因此，現在胡女士既無法得到應得的分紅，也無法拿回投資的資金，進退兩難。
案例中的情況在合夥創業的圈子裡時有發生，為了避免財產遭受損失，合夥創業一定要「先小人，後君子」，簽訂合夥協議，將雙方應盡的職責和應享的權益簽訂書面協議，而不能只憑信任和口頭承諾。
另外，合夥創業一定要做到賬目清楚、手續齊全，對於所有賬目的進出情況、合作實體的經營狀況以及損益情況都要定期在合夥人之間公開，合夥人的利益分配要嚴格按照合作協議中的規定辦理。總之，簡單來說就是一句話，合夥創業首先要做到「先小人，後君子」，其次要做到「親兄弟明算賬」。
風險提示
創業需要花費的時間和精力可能是目前工作的兩倍，甚至更多，如果你只想工作8小時，不想這樣的事情發生在自己身上，你就要控制住自己創業的想法，直到你願意承擔起創業成功所必須付出的艱辛，再創業。
合夥創業陷阱多，盲目跟風風險大
當前，許多企業開始推行合夥人模式，將員工身份從僱傭與被僱傭的勞資關係轉變為共同創業的合夥人關係。阿里巴巴、海爾等企業，都通過改革措施採用了合夥人的經營模式。在創業領域，優秀的合夥人團隊更成為吸引投資的資本。
在商業模式轉型成功者的背後，同時存在的是合夥人紛爭。這些紛爭不斷提醒創業者，合夥人商業模式具有其獨特的優勢，也存在風險與陷阱，不能正視這些潛藏的風險，將「成也合夥，敗也合夥」。
合夥人商業模式的本質
以阿里巴巴為例，阿里巴巴的合夥人制度，將公司的控制權在形式上歸於30人左右的核心團隊。通過合夥人會議，公司在一定程度上實現了集體領導，相對於將公司投票權集中在幾個聯合創始人手中的股權架構，對員工激勵的積極意義更大。
阿里巴巴的合夥人制度，規定了退休、除名等退出機制，提高了容錯率，除名制甚至對馬雲等永久合夥人同樣適用，體現了一定的包容性。但實質上，阿里巴巴合夥人的選舉，以及合夥委員會、永久合夥人的設定等方面的掌控權依然在創始合夥人手中。另外，阿里巴巴的合夥人制度與持有的股權結合並不十分緊密，有利於現有合夥人實現一部分套現。
合夥人商業模式的本質是解決業務交易關係與治理交易關係之間的關係問題，簡單說就是合夥人制以治理交易關係的利益來影響和控制業務交易關係，改變員工在業務交易關係中的行為，最終解決企業的各種委託代理問題。
合夥人商業模式盛行
合夥人商業模式本質上是希望讓不同生產要素的利益主體都擁有所有權。在早期工業化階段，合夥制採取的是「共同出資、共同經營、共享利潤、共擔風險」的四大原則，業務交易關係與治理交易關係是一致的。
在工業化繼續深化的商業時代，由於裝置、廠房等固定資產的投入越來越重要，而人的因素越來越次要，能夠擁有規模化的資金置辦裝置、廠房則成為核心競爭要素，因此，資本擁有剩餘控制權和收益權的治理交易關係開始流行。
股份制的出現讓公司股票可以在公開市場上交易，於是有了資本市場溢價，許多采取合夥制的企業組織開始轉化成了公司制。隨著技術的不斷進步與交易結構的持續創新，廠房、裝置等核心要素逐漸被人力資源取代，高層管理團隊的智慧、風險判斷、決策能力等成為決定公司成敗的核心要素。
因此，合夥人商業模式就此盛行起來，它通過綜合考慮多種不同生產要素，讓不同生產要素的利益主體都擁有所有權。合夥創業者應認識到，合夥創業能否避開各種陷阱取得成功，最終還是要遵循商業模式的本質，而不是為了合夥而合夥。
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董事會
董事會是由董事組成的對內掌管公司事務、對外代表公司的經營決策機構。公司設董事會，由股東會選舉。董事會設董事長一人，副董事長一人，董事長、副董事長由董事會選舉產生。董事任期三年，任期屆滿，可連選連任。董事在任期屆滿前，股東會不得無故解除其職務。
董事會對股東會負責，行使下列職權。
1.負責召集股東會，執行股東會決議並向股東會報告工作；
2.執行股東會決議；
3.制訂公司的生產經營計劃和投資方案；
4.制訂公司的年度財務預算方案、決算方案；
5.制訂公司利潤分配方案和彌補虧損方案；
6.制訂公司增加或減少註冊資本以及發行公司債券方案；
7.制訂公司合併、分立、解散或者變更公司形式的方案；
8.決定公司內部管理機構的設定；
9.決定聘任或解聘公司經理及其報酬事項，並根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項；