組建合夥人團隊是企業創始人最重要的事情，首先要思考找什麼樣的合夥人，什麼樣的合夥人能把自己的想法變成現實。創業之初，由於受各方面條件的限制，創始人通過大規模公開篩選人才的方式選合夥人顯然不現實。創始人的個人魅力，在這個階段尤為重要。
合夥創業三要素：創業、老闆、合夥人
絕大多數人都做過當老闆的夢，都有創業的衝動，有的人成功了，有的人失敗了，而更多的人止步於夢，並未付諸行動。如果你有「老闆就是享受權利，高高在上」的想法，那麼，你暫時不適合合夥創業，除非你徹底改變自己的觀念。
創業，不能狹隘地理解為創辦企業，而是應該理解為創立一份能讓自己為之奮鬥一生的事業；老闆，並不意味著權力和利益，更多承載的應該是責任與夢想；合夥人，不只是資金、技術等方面的合作伙伴，更應該是為了共同的目標與夢想走到一起，求同存異、同甘苦共患難的人。
多數人認為，這太理想化了，創業無非是找個能賺錢的專案，找到資金與合夥人，創業就容易成功了。其實不然，馬雲與他的「十八羅漢」創立阿里巴巴就是最好的例子。因夢想創業，為夢想堅守，十八位聯合創始人合作至今未曾出走一人。這也得益於阿里巴巴這艘巨輪的掌舵者馬雲卓越的管理藝術，可以說，馬雲就是一位境界極高的創業者和老闆。
做一個高境界的老闆，至少要做到「三不」，即在某種特定環境下，能做到「看不見」「聽不到」「做不到」。這需要經驗和時間的累積，並沒有什麼技巧可循。再來說說創業這個令人振奮的事。當你找到一個適合自己、前景又好的專案時，你的事業可能已經成功一半了。當然，想要成為一個創業者，你必須具備以下基本素質。
（1）必須具有探索新鮮事物的素質；
（2）必須要有「造反」精神；
（3）必須膽大；
（4）必須同時具有寧死不屈和善於妥協的精神；
（5）必須精力旺盛。
合夥創業優勢明顯，棘手問題也很多，不同合夥人有不同的能力與個性，選錯合夥人，很容易讓一個初創企業瞬間瓦解。一位具備領導潛能的創業者，該如何選擇自己的合夥人呢？
德才兼備
初創企業更適合野蠻生長，也就是說，企業靠的是激情和自發，合夥人的首選就是德才兼備，如果每天防著對方，則企業還怎麼發展？
志同道合
企業是利益共同體，在合作過程中，意見產生分歧是必然的，正因為有了不同的意見，企業才能有更大的發展空間。正所謂求同存異，每個人都有不同的個性，合夥人志同道合，才更容易溝通，更容易做到求同存異。
風險共擔
創業要做好不斷犯錯的準備，創業合夥人只有共同承擔責任，企業才能在不斷犯錯、不斷學習改過的過程中成長。中止合夥關係並不是可怕的事情，如果合夥人不願意共同面對風險，不願意承擔責任，果斷中止合夥關係對企業發展而言是好事。
合夥創業，創始人只有與合夥人和諧相處，合作才能長久；而合夥人也要擺正自己的位置，既然自己是合夥人、出資人，就要時刻提醒自己，雙方都是為了共同的目標和利益才走到一起的，無論發生什麼矛盾，都要坦誠交流。
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合夥創業有問必答
問：我們三個合夥人是同事關係，因為志趣相投，決定一起辭職創業。其中一位同事表示，他可以多出資、出力，必須要當老大。三個人合夥創業，大家都是平等的，為什麼他要來當老大呢？我們該怎樣反駁他呢？
答：首先，你的這種想法是錯誤的；其次，合夥企業必須有一個掌舵人，把控企業的發展方向。你想，如果三個人都說了算，那關鍵時刻公司就會很難做出正確的決策，從而直接影響公司的發展。假如你的這位同事能力的確很強，讓他當掌舵人有什麼不可以的呢？要知道，公司老大得到的不只是權利，還要承擔更大的責任。如果能夠保證公司良好的發展，為什麼要反駁呢？合夥創業，爭權奪利是大忌，共謀發展才能成功。
風險提示
合夥創業初期，創業合夥人要明確各自的職責，要拿出書面的職責分析。在長期合作過程中，將責任明確化、細節化最重要，這樣才能保證在後續的經營中不至於因責權不明而互相扯皮，甚至反目成仇。目前，合夥創業的企業出現的很多問題，都是由責任不夠明細引起的。
創業之初，尋找合夥人不能隨意而為
合夥創業失敗的例子非常多，合夥人不合適、散夥、內訌是導致創業失敗的主要原因。許多人開始創業時，團隊意識淡薄，認為創業就是一群人在一起做事。結果，許多年輕的創業者滿懷激情地找到自己的創業合夥人，卻最終因為彼此不合適，不得不以散夥結束。
在創業之初，怎樣才能找到靠譜的創業合夥人呢？是不是隻要有共同目標、共同理想就足夠了呢？目標和理想當然是合夥創業的重要因素，但合夥人光有目標和理想是不夠的。下面就讓我們結合案例來分析一下，創業伊始怎樣尋找創業合夥人。
只有激情不行，還要有耐心
有些人有創業激情，也有獨特的想法，談合作時也容易達成一致，給人一種非常適合合作的感覺，似乎總有說不完的觀點、想法和建議。但是，不能忽略的是，這些人缺乏經驗，激情來得快，退得也快。他們無法面對挫折和困難，一旦創業過程中遇到問題，就會推卸責任，甚至直接逃跑。
小李創業之初，組建了一個很優秀的團隊，也有一個很優秀的合夥人，認真負責地和團隊一起做事，很關心專案的發展。小李的合夥人經常跟著團隊一起做推廣，反映使用者體驗。但是隨著專案的不斷推進，小李的合夥人漸漸失去了耐心，三天兩頭地詢問公司的發展規劃，催促公司融資，還帶動團隊其他人向公司施壓，最後乾脆不來了。結果，公司員工大量流失，專案被迫中止，小李創業也宣告失敗。
創業合夥人有激情是好事，但如果做事缺乏耐心，不能持之以恆，對於創業團隊而言就是隱患了。因此，尋找創業合夥人，不能只看有沒有共同目標，有沒有激情，相對於創業激情而言，有一份能將創業激情保持下去的耐心和恆心更加重要。
不是所有高階人才都適合成為合夥人
劉備三顧茅廬請諸葛亮出山，看重的是諸葛亮的才能，後來諸葛亮也證明了自己是一位優秀的合夥人。創業者都期望擁有一位「諸葛亮式」的合夥人，既有經驗，又有才能。於是，各企業高管和職業經理人成了創業者尋求合夥人過程中優先追逐的物件。
高階經理人有管理經驗，知道怎樣帶團隊，如果同時擁有創業的激情和夢想，則的確是很好的合夥物件。但是，此類合夥人很難被創業者駕馭，股份分配、管理職責等都需要從細節入手，並簽訂合夥協議，用制度管理代替人的管理。只有這樣，才能讓合作關係儘可能地保持長久。
創業合夥人不能選擇兼職人員
有些在職人員認為，自己反正有工資，多一個機會，又不付出什麼，空餘時間做點事，萬一運氣好，融資上市了呢！這類人非常不適合做創業合夥人。創業是非常辛苦的，尤其在創業之初，許多具體工作需要立即完成，兼職的人是不可能及時將任務完成的，這就會造成專案一拖再拖，長此以往，團隊也就散了。
當然，也有人會提出質疑，因為創業合夥人中，很多都是從兼職開始的。這裡要說的是，兼職創業這種形式，對創業而言是不太合適的。創業，需要用時間去拼搏，需要真刀真槍地幹。如果是真心創業，創業合夥人就不要選擇兼職人員。
創業選擇合夥人最重要的一點，是選擇能夠在創業過程中有時間、有精力、有能力，且能起到積極輔助作用的人，而不是隨意找個朋友做合夥人。
對創業而言，創業過程就是經歷和成長的過程，也是尋找真正適合一起創業的合夥人及不斷修正做事辦法的過程。如果不想經歷這些過程，則創業很難成功。
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創業者要用僅有的時間做正確的事
創業者在做產品定位的過程中，將問題從開放轉向封閉是一項重要的能力。選擇做什麼相對容易，最困難的是選擇不做什麼。對創業者而言，大多數人沒有想清楚自己現在做的事是不是最值得做的事。
一個健康的創業團隊，產品負責人要根據市場情況、自身優勢等來綜合判斷產品的價值。產品的價值體現為以下幾點。
1.競爭優勢。創造出能夠滿足使用者需求的產品，就意味著使用者不會選擇用其他方式（比如競爭對手們在做的）來滿足自己的需求。
2.銷售量。提高銷售量可以讓企業獲得更多的使用者，拿到更多的訂單。
3.使用者滿意度。無論是通過解決產品缺陷還是增加產品新功能，都要觸到使用者的痛點，這是保留當前使用者，同時贏得良好口碑的關鍵。
4.戰略。創業者一定要讓自己想做的產品在一個更大的戰略層面取得領先地位。
當然，不同行業的創業者，對產品價值的判斷有各自不同的參考標準，上述標準都是主要驅動因素。如果創業者無法從任何一個點來定義產品的價值，就不要做無用功了。
風險提示
許多創業者在創業過程中，面對最艱難的問題就是，最後沒錢繼續往裡投了。因此，許多創業者都想借助資本的力量。但是別忘了，創業公司一開始拿不到錢會死，拿了一部分錢後，沒拿到下一輪的錢會死，拿到投資卻不能科學規劃，也會死。
找到一位優秀的創業顧問將事半功倍
作為創業者，你可能善於管理，也可能善於營銷，但是這些還不夠，你還需要了解更多關於產業的知識。你不可能在每個專業領域都具備專業的知識和技能，這個時候，你就需要一些可以回答你問題的人了，這些人就是創業顧問。
顧問是一個職位，泛指在某件事情的認知上達到專家程度的人。顧問提供的意見以獨立、中立為首要，簡單理解，就是可以回答你問題的人。創業顧問介於共同創始人與投資人之間，從某種意義上來說，屬於另一種形式的共同創始人。
擁有一個優秀的顧問或者顧問團隊，將會大大提升創業的成功率。美國矽谷創業團隊，創業的第一件事就是積極尋找好顧問，這一點，正是國內創業者意識上欠缺的。通俗地說，就是要積極地向前輩學習，成功機率遠大於閉門造車。
創業者怎樣才能找到好顧問
優秀的創業顧問通常都是資深的創業者，在公司經營、創業技巧等方面，都能給予創業者很大的幫助。找到一個優秀的顧問，可以讓創業者規避許多創業過程中的風險，少走許多彎路。
尋找創業顧問要像找共同創始人一樣，不能操之過急，也沒有標準的流程。首先，要在同行業中尋找；然後，要多看經歷，少看學歷；最後，要通過自己的社交網尋找可以信任的、能夠真正幫到你的業界專家。顧問不同於共同創始人之處在於，顧問可以服務多家公司，甚至幾十家公司。
創業者怎樣選擇適合的顧問
顧問通常分為兩種：一種是專業能力很強，但不懂怎樣給出建議，例如在某個產品銷售領域具有豐富經驗的人；另一種是非常懂得給建議的藝術，舌綻蓮花，但缺乏實戰經驗的人。創業者都想找到兩者兼備的顧問，但大多數時候都不盡如人意，這就要求創業者根據自身的創業需求，有傾向性地進行選擇。
多數創業者，都會傾向找一個在某個領域有豐富經驗的顧問，不能忽略的是，如果溝通不暢，雙方合作就會出現問題。因此，創業者平衡這兩點非常重要。例如，有些顧問以鼓勵為主，有些顧問喜歡靠資料說話，有些顧問喜歡分析問題，所以，選擇顧問時，創業者一定要考慮顧問的個人風格，確定自己需要哪種風格的顧問。
有些創業公司認為顧問是臨時幫忙的人，這種錯誤的意識導致這些創業公司很難從顧問那裡得到真正有價值的建議。
將顧問當作另一種共同創始人，才是創始人應有的心態。創業公司不僅要從顧問那裡得到建議，更要從顧問那裡學到解決問題的方法，這才是創業公司聘請創業顧問的真正價值。
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合夥機制不能落地易導致創業失敗
合夥人機制在網際網路時代能夠穩定地凝聚人心，但是，如果合夥人機制不能在企業中成功落地，就會給創業企業帶來意想不到的麻煩，甚至導致創業失敗。因此，公司引入合夥人機制，必須要預防風險、規避誤區。
1.慎重引入合夥人機制。許多公司因為引入合夥人，不但沒有讓公司發展壯大，反而因意見不合及其他問題導致合夥關係破裂，進而導致公司分裂，甚至消失，類似的例子比比皆是。企業想要規避這個風險，必須在合夥人分級體系、分紅權、股權分離以及合夥人進入與退出機制上加以設計，讓制度踏踏實實地落地。
2.合夥人不只是多發點錢。合夥人不只是享有股權和分紅，還要匹配相應的參與公司經營決策的權利，真正的合夥人應該是自我驅動的、樂於為事業奉獻的、有耐心等待收穫的人。企業想要規避這個誤區，就要在經濟相關的許可權上以及在合夥人團隊建設、合夥人責任與權利上進行設計，通過這種方式讓合夥人與企業共擔風險、共謀發展。
3.勿讓合夥人坐享其成。合夥人機制如果不能堅持「誰貢獻，誰分享」的原則，就會造成公司內部利益分配不均，導致進入合夥人體系的人出不去，有能力的人進不來，合夥人就會變成只坐在蛋糕上把自己吃胖的人，對創業公司而言，有百害而無一利。
總之，外部環境的快速變化給創業企業帶來了極大的不確定性，合夥創業需要根據專案的實際情況慎重考慮、科學規劃，讓合夥人機制真正落到實處。既不違背合夥人機制共享願景、共謀發展、共享利益的初衷，也不違背管理的常識和基本法則。只有這樣，合夥人機制才能幫助創業公司無往不利。
風險提示
研究缺口主要存在於僅憑個人興趣所做的研究判斷和基於市場潛力的商業判斷之間。創業合夥人與創業者在研究的過程中，出現意見分歧不可避免，從市場競爭中生存下來的過程中，可能耗資巨大，創業合夥人的研究分歧很可能成為創業的風險。
初創企業，創始人怎樣尋找技術合夥人
一個好專案找不到合適的技術合夥人，一個好團隊找不到合適的技術人員，是許多創業者面臨的現實問題。創業者可以不懂技術，但是不能不尊重技術，創業者對技術要給予足夠的尊重和誠意，才可能吸引優秀的技術合夥人加入。
一個創業專案從啟動到產品問世，可能需要一到兩年。對技術人員而言，在他們的職業生涯中，有多少個一兩年可以折騰，可以試錯？思考的成本很低，但專案一旦啟動，時間成本是巨大的。創業者不是用一句「你來我們公司就分你××％的股份」的承諾，就能吸引優秀的技術合夥人加入的。
你要找的是否是技術合夥人
創業者要認真思考一下，自己是真的要找一位技術合夥人，還是隻想找一個人，將產品快速做出來。技術合夥人擔當著技術長（cto）的角色，承擔著架構設計、團隊建設、產品研發、人員招聘、商業開發、客戶交流等責任，而不只是設計人員。
如果你只是想要快速將產品做出來，那麼你需要的是產品開發和設計人員，而不是技術合夥人。因此，假如你對自己的產品有信心，則不必急著隨便選擇技術合夥人，採用外包的方式也不錯，等試驗一段時間後再去尋找好的技術合夥人，結果可能會更好。
怎樣找到優秀的技術合夥人
（1）團隊互補。
技術人員最看重的是自己與團隊的互補性，希望找到一個能彌補自己弱項的合夥人。例如融資能力、運營能力，等等。
（2）用吸引代替尋找。
創業者展示的能力越多，越容易吸引優秀的技術人員與之一起幹，優秀的技術人員選擇合夥人，希望看到的也是創業者展示這些能力。因此，創業者與其苦苦尋找技術合夥人，不如用自己展現出的能力去吸引技術合夥人。
（3）認真、嚴謹地做事。
簡單地說，就是讓技術人員感覺到你是在嚴肅、認真地做事，而不是說空話、畫大餅。舉個例子，如果你能在產品沒有出來的時候，就將產品的概念和賣點宣傳出去，就足以證明你在認真地做這件事，這比口若懸河有效。
創業者對技術要有所瞭解
創業者可以不懂技術，但要對技術有所瞭解。創業者只有對技術有所瞭解，才能知道怎樣跟技術人員交流，而技術人員更願意與能與他溝通的人合作。
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技術合夥人與創業者思考問題的差別
許多創業者認為，既然是找合夥人，就要共同奮鬥，不提薪水，為了未來而努力，如果一開始就要錢，還算什麼合夥人呢？其實，技術人員與創業者對問題的思考方式是有很多不同點的，下面就讓我們來分析一下。
1.技術人員因本身的職業特點，對風險控制要求極高。例如，我國程式設計師的職業生涯通常在20～40歲之間，40歲之後再程式設計，就很難得到認可。因此，對技術人員來說，面臨選擇時考慮更多的是自己的職業發展方向。因此，當技術人員提出以金錢作為回報時，他們不是不想創業，只是在控制風險。
2.技術合夥人是創業中前期最重要的實現者，但很多創始人並不明白技術合夥人在什麼階段最重要。事實上，許多創業企業因為找不到早期的技術合夥人，結果就倒在了只有一個創業專案的階段。技術合夥人在這個階段，最重要的價值就是將產品做出來。創始人只要找到一個願意合作的技術合夥人，付一些象徵性的費用，做一個版本，上線運營測試一下，就能夠知道自己的專案是否可行。這也符合技術人員控制風險的思維方式。
3.質疑和要求短期回饋是技術人員的核心思維模式，而在創業團隊中，創始人是最有激情的那個人。創始人通常是發現了一個市場空白或機會，認為這是成功的機會，就能說服自己。技術人員則恰恰相反，當外人闡述一個理念時，他們的第一反應通常是質疑。
因此，創業者如果自身不是技術人員，就要嘗試互換一下角色，理解技術合夥人，讓雙方在相互磨合的過程中，不斷建立信任。
風險提示
技術合夥人對創業想法提出質疑，要求短期回報，只是為了控制風險。技術人員參與創業專案，本身就是在冒風險。創業者創業失敗，還可以重新找專案重新開始，而技術人員一旦失敗，失去的可能就是整個職業生涯。
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