如今，合夥創業已經成為創業的主流模式。在合夥創業模式下，員工不是為企業或老闆打工，而是為自己打工。員工可以參與公司經營，利益共享，從而工作起來就會更加積極主動，這就使人力資源利用得以實現最大化，大大提高了創業的成功率。
合夥創業模式，顛覆了傳統的僱傭制
僱傭制的出現與發展歷史悠久。到18世紀後期，隨著工業的發展，僱傭制逐漸佔據了社會的統治地位，推動了生產力的發展和社會的進步。但是，任何制度的產生都是時代發展的產物，也必將隨著時代的變革而消亡，僱傭制還能存活多久？
僱傭制是傳統企業的主流模式，特點是：資本僱傭勞動，老闆是大股東，員工是「打工仔」，資本與員工相對割裂；在公司治理權力方面，員工幾乎沒有話語權，等級關係明顯。
在商業競爭白熱化的當今時代，以個人資本為主導的僱傭制，其競爭乏力的弊端愈發凸顯。在當今商業競爭中，採用僱傭制的企業很容易陷入「單挑，你一個挑我們一群；群毆，我們一群毆你一個」的被動局面；相反，合夥經營在商業競爭中的優勢逐漸顯現出來，前景更加廣闊。
僱傭制的概念與特點
僱傭制由僱傭者與被僱傭者組成。所謂僱傭者，簡單說就是老闆、僱主。僱傭制的主要模式是僱主僱請被僱傭者，通過支付薪水的方式交換被僱傭者所付出的勞動。其範圍從臨時僱請保姆的家庭到各行各業的法人組織，極為廣泛。
僱傭制在利益分配方面更多傾向於資本，而不是員工，員工難以公平享受到企業發展的成果。無論是權力與利益，還是資本與員工，都處於一種失衡狀態。僱傭制最大的特點就是員工行為容易短期化，員工動力不足，企業成敗繫於僱主（老闆）一人，風險很大，而這正是僱傭制最大的弊端。
合夥模式的優勢
合夥模式將資本僱傭勞動模式變成了資本與勞動的合作，員工兼具股東身份，從「打工仔」變為「合夥人」。相對於傳統的僱傭制而言，合夥模式的優勢主要體現在以下兩個方面。
（1）公司治理權力方面。
合夥模式下，股權結構得以最佳化，員工的話語權大大增強，管理更加扁平化，員工之間由傳統的上下級關係逐漸變為相對平等的合夥人關係，內部監督力量增強，部門間隔閡變小。
（2）利益分配方面。
合夥模式下，員工的利益分配更加公平，獲利空間更大，更好地滿足了員工對財務自由的追求。員工與股東身份的統一，讓員工與企業形成了利益和命運共同體。企業中「人人都是創業者」，而非單純依賴創始人的帶動，降低了企業的風險。
合夥模式的前景
合夥人關係指的不僅是領導層級的合夥關係，更是員工層級的合夥關係。在我國，華為公司最早踐行了全員股份制，將員工變成公司的合夥人，由此產生了強大的企業凝聚力。讓華為在短短三十年的時間裡，將世界通訊巨頭公司紛紛斬落馬下，從一個默默無聞的小公司一躍成為通訊領域的世界第一。
由此可見，合夥模式給公司發展所帶來的能量是非常巨大的。尤其是在新經濟形式下的今天，多數企業創業之初就以合夥形式出現，投資者也達成了一個共識，那就是「沒有合夥人的公司決不投」。我國著名天使投資人徐小平談到合夥人時指出：「創業失敗共性是創始人心裡只有老大，卻沒有老二、老三。」
僱傭制逐漸成為時代的過往，只有讓員工感受到他們是權利的主體，有當家做主的滿足感，公司才有發展，才有未來。通俗地說，在這個大眾創業的時代，當你選擇一個人創業時，你如何與一個全員合夥創業的公司競爭？作為創始人，如果你滿足不了員工的需求，員工憑什麼為你拼命工作？
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合夥創業，創始人的領導力源於堅守夢想
雪莉·桑德伯格曾任克林頓政府財政部長辦公廳主任、谷歌全球線上銷售和運營部門副總裁，現任臉書（facebook）營運長，執掌著這個市值上千億美金的商業帝國。或許有些人認為，當一家企業做大後，從政府部門挖人才也不稀奇。
然而，事實是當雪莉·桑德伯格從政府財政部跳到谷歌時，谷歌還是一個只有250多人的公司，她要擔任的職位是營業部門主管，谷歌在當時並沒有什麼營業部門。那時，邀請她入職的都是世界級著名企業。谷歌董事長兼執行長艾瑞克·斯密特用一句話——「去追求成長」——打動了她。正是這句話，讓雪莉·桑德伯格毅然決然地選擇了職位更低、任務也尚未明確的這家小公司。
如果說雪莉·桑德伯格從美國財政部跳槽到谷歌還能理解，當她再次跳到臉書時，許多人都無法理解了，不明白她為什麼要給一個23歲的毛頭小子打工。雪莉·桑德伯給出的答案是，她非常喜歡馬克·扎克伯格對臉書構建的願景——連線整個世界。她說，當時沒有人能想象到臉書會成為下一個myspace或者friendster。
雪莉·桑德伯格認為，馬克·扎克伯格的魅力就在於他的願景能激勵人心，讓員工滿懷激情地追隨他，這不是靠金錢，而是靠讓員工堅信他的願景。
創業不再是一個人踩著梯子向上爬了，創始人要做的事不再是怎樣一個人去經營好企業，而是必須通過個人最原始的夢想與目標，吸引志同道合的合夥人圍繞在自己身邊，一同向這個共同的目標前進，用自己的堅守激勵團隊不斷前行。
風險提示
合夥人資格審查是簽訂合夥協議的重要環節，尤其是合夥企業，熟悉、信任的人是合夥的首選，但理智地選擇合夥人，又不單純是熟悉和信任，還要看合夥人的實力。普通合夥企業的合夥人承擔的是無限連帶責任，一旦企業不能償還債務時，有實力償還的合夥人有被強制償還企業債務的風險。
合夥人創業，與「單打獨鬥」說再見
在「網際網路+」背景下的大眾創業時代，越來越多的年輕人萌生了自主創業的想法，也有許多人付諸了實踐，並且創業模式多以合夥形式出現。採取「單打獨鬥」式的傳統個人創業模式的創業者越來越少，創業者更傾向於尋找有共同目標的合夥人，打造創業團隊。
創業並不是一場說走就走的旅行，而是一個複雜的系統工程，需要在人才配置、資金整合、場地選擇、市場調研等多個方面進行全面考慮。合夥人創業模式更加適合當前競爭激烈的商業環境，因為公司創業者、員工都是合夥人，就會形成利益共同體，在合夥模式下，員工由為老闆打工變成了為自己打工，實現了利益共享，能夠在核心團隊的帶領下形成合力，用團隊的力量贏得競爭。
合夥人之間為了共同的目的，組成企業組織形式，更容易創業成功。那麼，創業之初，我們要怎樣尋找合夥人避免「單打獨鬥」，怎樣去維繫合夥關係，做到共享收益、共擔風險，將創業這駕馬車變成汽車，駛上高速路呢？可以從以下幾點著手。
擁有共同價值觀是前提
合夥人不僅僅是依靠經濟利益驅動的共同體，更是一個由共同價值觀聚合的共同體；合夥創業也不只是找一個能夠給自己帶來經濟利益的合夥人，更是要尋求一個在精神層面有契合度的合作伙伴。無論什麼樣的合夥模式，擁有共同價值觀都是合夥的基礎。創業過程充滿了挑戰、誘惑、艱辛，如果相互之間沒有信任感及統一的價值觀，僅靠利益是無法長期維持合夥關係的。合夥人散夥對創業企業而言，很可能就是致命的打擊。
從戰略層面制定策略
目前，市場已經逐漸步入共享經濟時代，企業在經營理念和戰略層面都要做出調整。雖然模式的變化無法改變商業的本質，但是這也恰恰說明創業已經無法只靠個人的能力去單打獨鬥了。依託團隊，藉助資本的力量，在合作的基礎上讓合夥人都獲得利益，是這個時代成功創業的不二選擇。
尋找到合適的合夥人，建立優秀的團隊，用團隊的力量應對市場的變化，是每個創業者都必須要面對的考驗。無論是企業從初創到發展壯大，還是傳統企業轉型升級，都離不開戰略層面的考量。初創企業發展壯大後，都將成為一個資本融合的平臺。一方面，企業要尋找合適的投資人獲取自身發展的必要資金；另一方面，企業也要尋找合適的投資物件和專案來進行股權投資，在分散經營風險的同時還能為日後發展打下良好的基礎。而這些，都要求創業團隊從戰略層面把握方向，制定目標和策略。
改變傳統的創業理念
創業者在創業理念方面要改變自己的傳統認知，利用網際網路思維，順應網際網路時代的創業特點，將客戶思維轉變為使用者思維，將利潤思維轉變為價值思維，將競爭思維轉變為合夥思維，利用平臺資源優勢找到合適的合夥人，共同創業。
在當前競爭異常激烈的商業環境下，創業者在創業過程中單純依靠個人力量來實現創業的難度非常大，合夥創業模式不僅可以省下一大部分人工成本，而且由於合夥人目標一致，因而行動力與執行力都會較強，這也大大提高了創業的成功機率。
當然，合夥人模式在實行過程中，大方向很容易達成統一，但在具體實施時，合夥人也很容易產生分歧。分歧和矛盾導致合夥關係破裂的情況非常多，這也是合夥人散夥的主要原因之一。合夥創業與個人創業最明顯的區別就是企業不是一個人說了算。因此，合夥創業時建立完善的利益分配機制就顯得十分重要了，這也是保證合夥人創業長久發展、不致中途散夥的基礎。
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因為夢想，他們成了合夥人
能夠走到一起合夥創業的人，最初都是因為夢想。2012年12月，「90後」創業者劉冰通過微博釋出了「一股2000元，最多持10股」的「鄭州很多人咖啡館」招股書。很快，99個有著共同夢想的人走到了一起。
99個股東多數是「80後」「90後」，他們中有醫生、護士、全職媽媽、學生、店老闆、上班族等。用他們自己的話說就是：「我們能夠聚在一起，都是因為有一個自己的小夢想，擁有一個屬於自己的咖啡館，有一個讓自己心靈放鬆的地方。」
咖啡館核心團隊成員有8個人，分工明確，一旦有什麼決定，核心團隊會徵求股東的意見，進行民主投票。股東們還可以根據自己的興趣愛好研發產品，這99個股東幾乎都有自己的工作，開咖啡館只是副業，是精神上的投資和享受，可以說它經營的正產品是朋友感情的共鳴與交流。
在經營的過程中，99個股東難免會出現分歧。每當通過一項重大決策時，他們會採用投票的方式，依據少數服從多數的原則做決策，而不是個人或管理層說了算，保證了對99個股東都是平等的。
「很多人咖啡館」非常務實，他們將一點點的夢想、一點點的誠信、一點點的金錢、一點點的時間、一點點的智慧、一點點的才華匯聚在一起，聚沙成塔，讓夢想照亮了現實，在現實的土壤裡開花結果。
風險提示
合夥創業一定要釐清合夥人的出資，每種不同種類的出資都必須摺合為相應的股份，並在合夥協議中明確。這樣才能在今後盈餘分配及債務承擔中，明確各個合夥人的權利和義務，避免因為比例不明確導致的糾紛。
別抱僥倖心理，選擇合夥人要寧缺毋濫
創業一定要選擇合夥人共同創業嗎？一個人獨自創業不行嗎？在創業前期，為什麼需要合夥人？創業真的需要合夥人嗎？相信許多準備創業的人，腦海中都會出現類似的問題，而這些問題的答案不是唯一的，也沒有對錯之分。
在現實中，創業者對合夥人概念的理解出現偏差導致散夥的例子比比皆是。例如，有些創業者由於前期經費不足，就想耍些小聰明，找一個能夠在資金方面幫助自己的合夥人。由於雙方合作的基礎只是建立在薄弱的金錢與利益方面之上，日後必然會在公司發展及管理等各個方面產生分歧，各執己見又互不相讓，只能以散夥而告終。
資金不足導致被迫合夥
尋找合夥人創業，優勢就在於可以共同承擔資金壓力和風險。不過，如果選擇合夥人時只考慮錢或者技術，並沒有清晰的合作規劃與利益分配製度，那麼你的創業很有可能是在為別人做嫁衣。
例如，創業者創業之初對自己的專案極為認可，幾年過後，專案估值達到數億元。如果當時為了省幾十萬元，出讓50％的股權，到此時50％的股權意味著幾億資產和企業的掌控權，再加上合夥制度不完善，最終就會出現自己種果樹，別人摘桃子的情況。
只是找個心靈寄託和依賴
合夥人是合作伙伴沒有錯，但不是創業者在創業過程中心靈上的寄託和依賴。創業是孤獨的、寂寞的、充滿壓力的，如果只是以緩解這種心理壓力為目的去尋找合夥人，則必然會導致失敗。
例如，相關調查資料顯示，大量創業者中，做電商的認為自己會成為下一個馬雲，做導航的認為自己公司就是下一個百度，做論壇的認為自己每年廣告費輕鬆上千萬元……每個創業者都認為自己會成功，但結果往往驚人的一致：1個月後，他們開始覺得創業特別枯燥，需要維護、更新、推廣；2個月後，他們開始變得動力不足；3個月後，他們徹底放棄當前的創業專案。
創業要有夢想，但不是幻想未來。創業是一件非常孤獨、枯燥、艱辛的事情，創業者必須要學會孤獨，從孤獨中尋找快樂。創業需要合夥人，但不是為了給自己的心靈找依託。創業就像西天取經，需要經歷種種磨難，需要讓自己的心靈強大起來，而不是將希望寄託在合夥人身上。
只為了得到投資人的青睞
當前，創投圈常說的一句話是：「投資是投人，專案其次。」投資者更看重一支創業團隊是否有發展潛力。
舉個例子，蔡崇信在阿里巴巴創立之初，甚至還沒有任何公司實體時，辭去了年薪70萬美元的工作，加入馬雲團隊，拿著每個月500元錢的薪水，在當時，很多人都認為蔡崇信瘋了。以投資人的眼光，蔡崇信的行為何嘗不是一種投資，折服他的，正是馬雲和馬雲的團隊。
合夥創業是為了一個目標求同存異、相互扶持、共同努力的過程。阿里巴巴的18位創始人合作至今，建立了龐大的電商帝國就是最好的證明。如果只是為了拉投資而尋找合夥人，那麼拿到投資以後會怎樣呢？如果創業者是抱著這種態度尋找自己的合夥人，就要反省一下自己是不是適合創業。
在商言商，合夥創業一定要謹記，傷你最深的往往不是敵人，而是你最信任的人。在創業前，創業者一定要冷靜下來，仔細想清楚自己是否真正需要合夥人，需要什麼樣的合夥人。要做到寧缺毋濫，即找不到合適的合夥人，寧可不要也不能隨便找合夥人濫竽充數。
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合夥創業，人才招募的3個致命錯誤
初創企業在剛起步的時期，都會不可避免地遇到很多共性問題，例如工作時間過長、工作環境狹小、財務預算緊張等。當你的團隊成功地完成第一輪融資，需要進一步拓展團隊，企業計劃進行規模發展時，你會犯哪些常見的易犯錯誤呢？主要有以下幾種。
1.最後一刻才僱傭新人。能否找到僱傭新員工的恰當時機，影響著公司運營和業務發展的成功與否。初創公司，由於受財務等方面限制，都會將發展重點放在短期需求上，只有等到迫切需要更多人手時，才會進行人事招聘。事實證明，如果將招聘工作拖到最後的緊要關頭才進行，則不但會錯失關鍵的市場機遇，而且在很多專案上都會沒有足夠的時間來完成。
因此，此時創始人要做的不應該是與團隊商量招聘事宜，而應該從系統的角度審視公司發展，將痛點（例如公司遇到的問題或麻煩）羅列出來，再將可能出現的瓶頸、潛在的轉折點、新員工注入之後所帶來的成效、新員工熟練掌握業務所要花費的時間等因素都考慮進去，讓招聘到的人才在日後有大幅度的提升。
2.缺少新員工培訓系統。新員工加入公司後，肯定會充滿激情與活力，但是，這份激情與活力能否保持，就取決於公司管理團隊的培訓系統是否完善了。如果只是給員工下達任務、制定指標，就會加快新員工工作熱情退卻的速度。
公司的創始人讓員工產生歸屬感，比督促他們完成任務更重要；邀請新員工共進午餐或者與之聊聊天，比宣讀公司的規章制度更容易讓他們產生信任。新員工都希望自己是有價值的，是有用武之地的。這就要求公司必須完善新員工培訓系統，保證新員工能夠儘快熟悉公司業務，幫助他們解決在工作中遇到的問題和疑惑。
3.沒有科學合理的人力資源系統。初創企業的創始人都習慣以繁忙為藉口，推卸管理責任。雖然有些員工自我管理和約束能力較強，但並不代表公司就可以不建立完善的管理制度。高效溝通和交流是企業管理的基石，公司管理團隊，一定要保證一定頻率的、公開的一對一討論。
因此，創始人要想管理好新員工，首先要做到頻繁交流。只要做好了這一點，後續的問題就會迎刃而解。創始人要想招攬到優秀人才並讓他們真正為己所用，推動公司的發展，就必須建立科學合理的人力資源系統，初創公司也不例外。
風險提示
有關合夥企業的法律，對合夥人違約責任的規定不可能做到十分具體，因此建議合夥創業者協商合夥協議時，對合夥人違約的責任要做出明確規定，以便日後發生違約行為時要求違約者依協議承擔責任。
瞭解常見的合夥企業型別，構建合理的合夥人制度
合夥人在我國法律上有著明確的定義，就普通合夥人而言，指的是共同出資、共同管理企業，並對企業債務承擔無限連帶責任的人。因此，合夥人既是企業的所有者，也是企業的管理者，同時還是企業債務和責任的責任人。
合夥人創業其實早已經走過了探索階段，2014年，阿里巴巴因最終不願放棄合夥人制，結束了與港交所曠日持久的博弈，最終在紐交所上市。同年，萬科集團召開了合夥人創始大會，1320位中高階管理人成為萬科事業合夥人，萬科總裁鬱亮喊出了「職業經理人已死，事業合夥人時代誕生」的口號。
什麼是合夥人？合夥創業後，企業應該以什麼模式來運營？無論是成功的案例，還是失敗的案例，都告訴創業者，想要合夥創業，必須要深入地瞭解合夥人，瞭解合夥人企業有哪些特點。這樣才能正確地制定合夥創業策略，構建出適合自身發展的合夥人制度。合夥人企業有哪些型別？該怎樣構建合夥人制度呢？
創始合夥人＋業務合夥人
「創始合夥人＋業務合夥人」機制多適用於諮詢公司及輕資產類公司，由於公司運營不需要太大的資金投入，因此，合夥成員主要以人為主要競爭力。在合夥人都出資的基礎上，合夥人本身以專業技能和貢獻值入股，成為公司創始合夥人（又叫「原始股東」）。這種合夥制度的優勢在於：第一，可以讓後加入企業的核心人員分享公司收益的紅利，增強主人翁意識；第二，可以增加組織戰鬥力和凝聚力。
合夥人內部創業＋內部業務合夥人
合夥人內部創業指的是在一個經營平臺內，鼓勵合夥人在獨立的業務單元或業務體系中進行創業的內部合夥人鼓勵機制。內部業務合夥人指的是公司內部與業務相關的合夥人制度。公司內部合夥人可依據公司業務規劃積極籌備、拓展相關業務，並承擔業務單元的風險與激勵。這種合夥機制的優勢在於，能夠推動公司內部創業型人才的快速成長。
獨立合夥人＋分公司合夥人
獨立合夥人是指以個人身份與公司建立長期、緊密的合作關係，對雙方合作專案實行公司化操作，收入採取按比例分成的一種合夥方式。內部合夥人可以隨著公司的發展轉做連鎖分公司合夥人，分公司合夥人可持有分公司股權，負責區域範圍內的經營業務。當有個人發展意向時，內部合夥人簽訂獨立合夥人協議後成為公司獨立合夥人，自負盈虧，雙方在工作中採取平等協商的機制。這種合夥機制的優勢在於能夠快速地整合資源，達到公司核心管理層全員合夥人的經營架構，實現共同經營、萬眾一心的發展局面。
天使投資＋合夥人制＋股權眾籌
股權眾籌的出現是網際網路時代的創新，「天使投資＋合夥人制＋股權眾籌」模式逐漸成為網際網路時代的主流創業模式。天使投資在創業生態系統中屬於營養層，營養層越厚，莊稼長得越好。合夥人的出現，則是對傳統僱傭制的一次顛覆，也掀起了現代公司管理的一場革命。例如，阿里巴巴、京東、騰訊等大企業，都在為創業公司提供平臺和資金。解決創業者最根本的難題，更利於創業公司在激烈的競爭中存活下來。
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普通合夥人與有限合夥人在法律層面的區別
成為有限合夥人不需要資格，但權利方面有限制。有限合夥人與普通合夥人在法律層面的主要區別有以下幾點。
1.企業債務承擔責任。《中華人民共和國合夥企業法》（以下簡稱「合夥企業法」）規定，有限合夥企業由普通合夥人與有限合夥人組成，普通合夥人對合夥企業債務承擔無限連帶責任，有限合夥人以其認繳的出資額為限對合夥企業債務承擔責任。因此，有限合夥人對企業債務的承擔範圍要小於普通合夥人。
2.本企業內交易。《合夥企業法》規定，除合夥協議另有約定或者經全體合夥人一致同意外，普通合夥人不得同本合夥企業有限合夥人進行交易，有限合夥人可以同本有限合夥企業進行交易。因此，在關聯交易方面，法律允許有限合夥人與本企業進行交易。
3.與本企業有競爭的業務。《合夥企業法》規定，有限合夥人可以自營或同他人合作經營與本有限合夥企業相競爭的業務，合夥協議另有約定的除外。因此，法律允許有限合夥人從事與本企業有競爭的業務。
4.財產份額出質（「出質」即「質押」的意思，分為動產質押與權力質押）。《合夥企業法》規定：普通合夥人以其在合夥企業中的財產份額出質的，須經其他合夥人一致同意；未經其他合夥人一致同意的，其行為無效，由此給第三人造成損失的，由行為人依法承擔賠償責任。有限合夥人則可以將其在有限合夥企業中的財產份額出質。
5.財產份額轉讓。《合夥企業法》規定：除合夥協議另有約定外，普通合夥人向合夥人以外的人轉讓其在合夥企業中的全部或部分財產份額時，須經其他合夥人一致同意；有限合夥人可以按照合夥協議的約定向合夥人以外的人轉讓其在有限合夥企業中的財產份額，但應當提前30日通知其他合夥人。
6.出資。《合夥企業法》規定：普通合夥人可以用貨幣、實物、智慧財產權、土地使用權或者其他財產權利出資，也可以用勞務出資；有限合夥人則不能以勞務出資。
風險提示
合夥人之間權益分配、責任劃分要明確。雖然合夥企業對外承擔無限連帶責任，但是內部合夥人之間還是要按份額分紅、承擔債務的。如果合夥企業對此沒有約定，則很容易導致合夥人之間在分紅或承擔債務時產生糾紛，進而給企業帶來不必要的麻煩。
內部合夥人，打造員工與企業利益共同體經營模式
在影響創業成功與否的重要因素中，首先是團隊，其次才是產品。核心團隊的構建決定了創業的成敗，有好團隊，才有可能做出好產品。讓員工變成合夥人是增強合夥企業團隊凝聚力與戰鬥力的最佳選擇。
企業員工成為合夥人，也被稱為「內部合夥人」。內部合夥人指的是認同企業文化，具備企業所需能力、獲得股權的員工。內部合夥人與企業形成利益共同體，共同經營、共同創業、共擔風險、共負盈虧。內部合夥人制度是指由公司內部員工認購本公司的股份，參與經營，按股份享受紅利分配的新型股權形式。下面就介紹有關內部合夥人的內容。
內部合夥人應具備的條件
（1）工作1年以上，符合崗位任職資格；
（2）業務能力強，考核優秀，有成為合夥人的意願；
（3）與企業價值觀相同，具有較強的創業慾望，富有犧牲精神和承受力；