1.50美元
通用運輸
1.50美元
零售食品配送
1.475美元
冰塊
1.45美元
裝甲車
1.405美元
碳酸飲料
1.38美元
廢紙
1.38美元
亞麻製品
1.342美元
搬運鋼琴和傢俱
1.30美元
鋼鐵和金屬廢料
1.20美元
批次待洗衣物
1.20美元
注：引自鄧洛普（1957年，第21頁）。
原始資料來源：美國勞工統計署（1951年，第9～10頁）。
除了技能外，工資差異還有其他原因。工作條件較差的公司一般會付較高的工資以吸引工人。本書作者之一最近碰到了一位在阿拉斯加北極圈內的鋅礦工作的採礦工程師。他不喜歡每月必須有兩週要住在礦上公寓裡的工作安排，因為這樣的話他不得不遠離住在斯波坎的妻子和剛出生的女兒。他也很不喜歡阿拉斯加的冬天，但他解釋說，鋅礦付給他的高工資使這份工作物有所值（他還提醒我們，對於採礦工程師這一職業來說，所有其他適合的工作崗位也都在偏遠的地方，條件可能只是略好一點點）。
所以，不同的勞動技能和工作條件確實和我們看到的工資差異有關，但它們不是全部的原因。威廉·迪肯斯和勞倫斯·卡茨證明，不同行業中各職業的工資水平之間有高度關聯性。例如，付給經理較多薪水的行業，通常付給秘書的工資也比較多。艾倫·克魯格和勞倫斯·薩默斯進行的一項類似研究表明，當工人從高工資行業向低工資行業轉移時，其工資一般會減少；反方向轉移時，其工資則會增加。sup/sup他們還指出，工人更願意在高收入的行業中工作，不太願意主動離開這樣的崗位。所以，低工資行業中的辭職率就高於高工資行業。這表明，高工資行業的收入差異絕不僅僅是為了吸引求職者。
蕭條時期人們很少辭職
即使不分公司或行業地進行觀察，而是從較長的時期來看，我們也會發現類似的行為。克魯格和薩默斯所研究的工作者顯然認識到了他們有多幸運，因為他們比那些低收入崗位上的人更不願意辭職。
我們在經濟週期中也能看到類似的行為。失業的效率工資理論認為，大量失業是因為企業願意支付的工資和使勞動力供需平衡的工資之間存在很大差距。這樣，當失業較多時，勞動力供給就遠遠超出了需求；失業較少時，找工作的人數和找到工作的人數則相差不多。所以，我們可以預期，當失業較為嚴重時，願意離職的人就相對少得多，有工作的人會覺得自己很幸運。
事實上，統計資料也確實有力地證明存在這樣的關係。經濟學中充斥著各種不可靠的關係。國民收入和就業的最佳經濟模型比那些說明天的收入是今天的收入加上一個趨勢調整項（即收入隨趨勢「隨時變化」）的預言好不了多少。我們已經看到，受教育程度和工作經驗加在一起也只能略微解釋週薪之間存在的差距。相反，當失業率上升時，辭職率總是在下降。辭職率和失業率之間的簡單關係確實能夠解釋工資差別的大部分。每當失業率上升1個百分點，每月的辭職率就會下降1.26個百分點。
辭職率的這種變化表明，失業確實是由工資超出市場出清水平造成的，而這確實也符合效率工資理論的預測。按照該理論的觀點，當失業率升高時，勞動力供給和需求之間的缺口也會擴大。能夠拿到現行工資的在職員工認識到他們相當幸運，他們知道換一份工作也好不到哪裡去，因此很不願意辭去現有的工作。
為什麼僱主支付的實際工資高於他們必須支付的工資？
效率工資理論有兩種主要型別。卡爾·夏皮羅和約瑟夫·施蒂格利茨的失業理論基於企業不可能全面監督其員工這一現象。於是，員工有了選擇的餘地：他們可以工作，也可以偷懶。如果偷懶，他們需要冒一定風險，因為如果被抓到，就可能被開除。夏皮羅和施蒂格利茨認為：在員工擁有這種選擇機會的經濟體系中，一旦達到均衡狀態必然會有失業。為什麼？如果不存在失業，並且所有企業都支付同樣的工資，員工們就沒有動力好好工作。如果不存在失業，員工即使因為偷懶被開除也不會有什麼損失，因為他輕輕鬆鬆就能找到一份和原來完全一樣的工作。所以，僱主必須給員工一些額外的好處，防止他們偷懶。按照夏皮羅和施蒂格利茨的觀點，額外的好處可以採取額外工資的形式，它高於勞動力供求均衡時的工資水平。而在供求均衡的工資水平下，每個工人都可以立刻得到一份工作。如果所有的企業都支付額外工資，就像他們在均衡狀態時會做的一樣，就一定存在失業。
這個版本的效率工資理論在經濟學家中最為流行。正如夏皮羅和施蒂格利茨所展示的那樣，該模型在數學表達形式上極為精緻。在該模型中，除了經濟學家認為的經濟行為背後的根本動機，也就是冷酷的經濟算計外，企業或員工沒有其他動機。出於這個原因，該模型很大程度上也比較適合經濟學學生，尤其適合研究生學習宏觀經濟學課堂以外的東西。根據我們的經驗，夏皮羅和施蒂格利茨的模型有利於大班授課。學生和教師在課程結束時都會感到滿意。學生們頓悟，他們在其他課程上千辛萬苦學來的數學方法，還真可以解釋緊迫的社會現實問題，他們能夠解釋為什麼會存在失業。
我們也喜歡夏皮羅和施蒂格利茨的模型，其中包含著一些真理。畢竟，當失業減少時，曠工（偷懶的一種形式）確實會增加。
不過，成也蕭何，敗也蕭何。這一失業理論（只取決於理性的經濟動機）的引人之處，同時也是它的致命要害。為什麼呢？那些自認為比夏皮羅和施蒂格利茨更聰明的經濟學家指出，如果員工只在意金錢和工作的辛苦程度，僱主完全可以設計一種激勵方案，使他們更加有利可圖，而且不會讓工資高於市場出清水平。例如，接替施蒂格利茨擔任總統經濟顧問委員會主席的愛德華·拉齊爾就證明，優待資深員工是另一種防止員工偷懶的激勵辦法。一旦你的偷懶行為被發現，而不得不另找一份新工作，你就會失去因工作年限長而贏得的各種特權。也許更為重要的是，如果受過良好教育的員工被解僱或名譽掃地，損失就會很大。多年寒窗苦讀的回報，更不用說花掉的所有學費，都會有付諸東流的危險。所以，儘管夏皮羅和施蒂格利茨的效率工資理論因視僱主和員工只有純粹的經濟動機而在經濟學界頗為流行，但也有很多宏觀經濟學家因為這個原因而對其持相當謹慎的態度。
這把我們帶到了我們最喜歡的理論，它可以解釋為什麼企業要支付那麼高的工資，以致出現失業。我們覺得，上文描述的僱傭關係（員工只關心報酬，工作則越少越好）過於簡化了。當然，我們也認為僱員很在意他們的工資，而且有時候僱員寧可偷懶也不願工作。不過，我們認為絕大多數僱員和他們的老闆之間都存在非常複雜的關係，很多時候是愛恨交加。他們希望老闆可以多付一點兒工錢，也希望老闆對他們的表現有更高的評價。同時，他們也有完成工作任務的責任感，這種責任感會隨著他們感受到的公平程度而調整。在一個極端上，如果他們覺得受到了不公平的待遇，他們就不會有任何責任感，就會盡量幹最少的活，只要能交差就行。更糟的情況是，如果感到憤恨，他們還可能破壞企業經營。在另一個極端上，如果他們覺得自己的待遇甚至超過了公平待遇（他們的工資是這種待遇的終極體現），他們就會全心全意地為僱主的目標而努力奮鬥。
綜合社會調查結果顯示，大多數員工都表示他們對組織是忠誠的，他們擁有共同的價值追求，對能在那兒工作感到自豪，也對工作非常滿意。可見，工資不僅僅是一種激勵，它還是僱主和僱員之間雙贏關係的一個標誌。工人會按照偷懶的成本來決定努力工作還是敷衍了事。不過，這種決策同樣取決於工人對自身待遇公平與否的判斷。因此，僱主不得不支付公平的工資。公平的工資通常很高，以至於造成失業。外部就業機會越好，或者失業率越低，員工認為僱主應付給他們的公平工資就越高。
當然，多數企業裡都有很多員工，所以員工和僱主之間的溝通交流也很複雜。來自工作組織和社會組織的員工有多種相互重疊的溝通渠道。不過，員工之間這種複雜的溝通方式和員工及僱主之間的溝通一樣，都會限制僱主制定工資水平的自由，也使他們不能光是坐在那裡等著別人進門來申請工作。僱主在制定工資時，還必須充分考慮到新僱員的工資對現有員工的影響。過低的工資，或者論資排輩式的工資，都會降低僱員把企業目標視為個人責任的意願。
與傳統的經濟學論點相比，以上關於勞動力市場的觀點既簡單也複雜。說它複雜，是因為僱員的動機比那些嚴格的經濟模型更符合現實；說它簡單，是因為我們認為工資至少部分取決於員工的公平感，而且他們心目中的公平工資總是超過市場出清的工資水平，而且很難一下子改變。對失業的這種解釋似乎擊中了問題的要害。它簡單且符合現實，而且抓住了事實的本質。特別是，它清楚明瞭地解釋了為什麼在失業率下降時辭職率會上升。
這是經濟學的重要基石。如果工作崗位真的是人們關心在意的，那麼宏觀經濟學理論就必須從解釋長期存在就業崗位短缺的原因開始，而我們的失業理論確實提供了這樣的解釋。
這些數字可能顯著誇大了工資範圍，因為它們沒有考慮到賬戶測量誤差。他們把3月當期人口調查（cps）的附錄作為資料來源，以報告中的年收入除以年工作小時數作為工資，就出現了相當大的統計誤差。
這解釋的是平均差距，並未將職業差異考慮在內。
需要注意的是，對美國進行的這些研究都是在工會運動較為疲弱的時期，所以工會活動不太可能是這些工資差異的主要原因。