我當時一樂，想著，這位哥們兒，面試招人可不是去市場買菜，看看菜長得周不周正，菜葉子新不新鮮，再討價還價一番。面試等於說是要領養一個孩子，孩子的智商、情商、思維模式、價值觀，都將影響著公司這個「家」的發展。更何況吧，這孩子到了「家」，可不是你不喜歡了、不想要就可以不要的。尤其是新「勞動合同法」出臺以後，老闆們有時候會覺得自己不是在僱人幹活，而是在養大少爺和姑奶奶呢！

好的面試官能夠基本判斷出應聘者的思維方式、行為風格是否和公司的文化相匹配；不太成熟的面試官卻經常會對應聘者一見鍾情或者給人家瞬間打發走。

很多應聘者喜歡事先做很多功課，準備很多問題的「標準」答案，還有的前輩會教導應聘者，要「有一說十」。我特別不贊同這主意，我們團隊也不喜歡這類人。所以提問的時候，要避擴音出可以做標準化回答的問題，避免給應聘者有一說十的機會。

現在收效較好的面試方法稱為「結構化面試」，面試官應該明白團隊需要什麼樣的人，根據需要來設計問題，提問時要抓住一個問題追問細節，分析應聘者的一系列回答在不在一個邏輯鏈條上，而不給應聘者「非此即彼」做答的機會。比如，可以問：專案團隊有幾個人？怎麼分工的？為什麼這麼分工呢？大家有沒有抱怨過？你是怎麼協調的？客戶難纏時你是怎麼化解危機的？

面試官的情緒管理很重要，如果你不是故意要對應聘者做壓力面試，你自己要保持好心態。有人覺得我這麼說很多餘，誰還不知道面試時候要態度和藹、給應聘者營造好的氛圍呢？但實際上沒那麼簡單，情緒管理在職場中是個非常重要的課題。

有一次，我在處理專案上的報銷，沒有參加那天的面試，不過我們辦公室沒有密閉空間，面試過程就是「直播」的，這樣一段對話清晰入耳——

應聘者：「你們公司的待遇怎麼樣？」

面試官：「剛畢業的研究生月薪4000元，五險一金。」

「啊？那讓我怎麼活啊！這可是北京！」

「你怎麼就不能活了，我們公司這些年輕人不都活的好好的嗎？」

「嗯，我不是那個意思，我是說北京房租那麼貴，我，哎，我是想問咱們對海歸有沒有額外的待遇？我是墨爾本大學的研究生，可以考慮一下嗎？」

「我還是悉尼大學的研究生呢，你覺得你多了不起啊，現在海歸多了去了，有什麼可牛氣的。」

「嗯，好吧。我是覺得我拿這個工資，我父母跟朋友說起來太丟臉了。」

「那你就找個不讓你們家丟臉的工作去。我們這兒伺候不起！」

如果你覺得這個也叫能夠控制好情緒和心態，那我也沒話說了。

「悉尼」遭遇到「墨爾本」之後還在生氣，覺得這「墨爾本」特別、特別不可理喻，他滿臉通紅、擼胳膊挽袖子地和我說：「小禾姐，以後別讓我面這種人哈，我這麼好的脾氣都忍不住想讓他滾了。」

我笑了：「別生氣，他是有點愣頭青。話說回來，你剛從悉尼大學回來的時候，沒有過他這種想法嗎？」

對方不好意思地扶了下眼鏡：「……是，是有過類似的想法，但不至於非得說出來，這情商也太低了吧。」

「嗯嗯，哪兒能都像你似的，人又帥，情商又高啊，哈哈。」我哄了哄「悉尼」。

有太多的應聘者在面試的時候都會或多或少的做些虛假或者虛誇的陳述，但極品的很少見，恰恰就被我們遇到一個。

那天，我和李小丫做面試官。

應聘者的簡歷看起來很豐富，但回答問題時前言不搭後語，邊說邊搓手，眼睛總是往左上角的房頂那兒瞟。

李小丫問他：「你原來所在的公司也是做管理諮詢的？那你會畫流程圖嗎？」

對方一口應了：「當然會！」

「我這兒有電腦，你來畫個簡單的吧。」李小丫把手中的筆放下，直直地盯著對方。

對方的眼神開始閃躲：「呃，兩位姐姐時間那麼寶貴，就不用在這兒現場畫了吧。或者您給我留作業，我回去畫好了給您發郵件？」

「你自己也別浪費時間了，我覺得你沒畫過。我也不想為難你，你能不能告訴我，你這簡歷裡哪條是真的？」李小丫已經不想再浪費時間了，一語戳穿。

我們本來想看看他會怎麼卸下偽裝，打算把摘下來的面具藏哪兒？沒想到他撓撓頭，吐了吐舌頭，笑了：「我簡歷吧，就名字是真的。」

可以想象我們當時的心情嗎？兩個80後大姐，陪著90後小孩兒玩猜真假！讓我們最不能接受的還不是他作假，而是他自己覺得除了名字其他都是假的，這事兒沒所謂！

我忍不住給了他一個忠告：「你以後別這麼騙自己了，這樣是找不到工作的。」

李小丫強忍怒氣，請走了這位公子哥兒，回到座位，一會兒功夫，說了好多遍「這都什麼人啊，太不靠譜了！」

「別因為這麼個陌生人生氣了，沒招進來不就萬幸嗎。」坐在李小丫旁邊的單單勸了勸李小丫，「我哥他們公司綜合部三個小鮮肉，有一天被老闆大罵了一頓，第二天人家仨全消失，不伺候了。不但沒交接工作，還反咬一口，還把自己勞動合同偷走，去勞動仲裁把公司給告了，說公司沒跟他們籤勞動合同要求賠償。你們說，厲不厲害？」

團隊的招聘還在進行，我幾乎每天都在見不同的人。

自從那次我和老公吵架，他摔門走掉了之後，我們好久都不說話，冷戰的雙方各忙各的，直到有天晚上，兩個人自動和解了。那天老公回家很晚，罕見地帶著一身酒味兒。他一把摟住我說，今天「biu」（teambuilding）發現了一個大新聞。

「你還記不記得我和你提到的那個大峰？入職一年，今天辭職了，請我們吃飯。」老公有點兒得意地眯起了眼。

我想了下，哦，是有這麼個人。好像老公一直很欣賞他，說他和別的手下不一樣，成熟、做事有思路、想的長遠。

老公看我有些發愣，颳了一下我的鼻子。「他今晚把我叫到門廊裡私聊了一下，大秘密啊！」他突然停頓下來，開始賣關子。

以前遇到這種情況，我都急著追著他屁股後面問，什麼秘密啊？什麼秘密啊？後來我學聰明了，我推開他的胳膊，起身，不動聲色地洗衣服去，裝作一副不在乎的樣子。

「哎，哎！你不聽就算了啊。」老公在我身後喊著。

我頭也不回地說：「你不說就算了啊。」

老公大步走到我身邊，說：「好吧。你越來越沒意思了啊。秘密就是，他在創業，公司做得還不錯，經營了快兩年了，剛開始的時候拉到了一點政府的天使投資，最近拉到了a輪，xl公司投了他2000萬。」

我一下子扭過頭：「啊？怪不得你說他比別人強呢，年紀輕輕挺厲害啊。這麼說，他來你們公司的時候已經是創業公司的老大了？那他還來你們公司幹嘛呢？」

老公「嘿嘿」一笑，說：「這你就猜不到了吧。人家啊，來感受一下一流的網際網路公司，瞭解產品、開闊視野！對了，他想讓我和他一起幹，說讓我考慮考慮。」

我索性把手裡的衣服往水池一丟，對老公說：「那他是來你們公司物色人的吧！他就是個獵頭啊，深入敵人內部，厲害，厲害。」

那天晚上，老公還和我談起他沒有答應大峰去創業的原因。但我當時走了神兒沒有細聽，只記得結論：老公拉著兩個同事一起，要為大峰公司做兼職，以後每週六都不能休息了。我滿腦子都在想：大峰這種ceo親自出馬物色高階別人才，看來人才招募不是人力資源一個部門或者一個人的事，而是公司上下全部人馬的任務。

一週後，我們團隊裡開展了「全員招募人才計劃」，由在職員工來推薦他們身邊優秀的人，被推薦者順利通過試用期之後，公司會給推薦人現金獎勵。

這計劃果然有效果，大家積極推薦新人，不僅招聘速度加快了，成功率提高了，新人融入團隊的進度也提速了。不過，也有弊端，最明顯的是兩個：團隊逐漸顯示出「近親繁殖」的趨勢，某甲大學的好幾個、某乙大學的一幫子人；「拉幫結夥」的態勢也有苗頭，新人融入的只是自己的圈子，而不是整個大家庭。為了避免第二種苗頭擴大化，最好的方法就是把新人派到「遠親」的專案上；而防止第一種趨勢的辦法，也只能是限制「近親」應聘。