因為小王覺得，關於高老師的個性她已經糾正我們之前的觀點了，那就夠了，這個話題當然就不用再繼續了。可是如果在這個關鍵時刻，我們做出適度的反抗，那結果會變成什麼樣呢？

在小王爆料了高老師一大堆糗事兒之後，我們竟然反駁她：「王姐啊，你這樣說就不對了，我也和高老師打過兩次交道，我覺得她私底下也很成熟、穩重啊。」

這句話一齣口，絕對就像一根針一樣，會砰的一下爆發小王下一波的吐槽，她就會提供給我們更多有關高老師的資訊。善於運用這種適度的反抗，我們就會從對方嘴裡套取更多的資訊。

b〈使用注意〉/b

當我們採取適度的反抗，以圖獲取更進一步資訊的時候，要注意反抗不能過量，否則有可能會引起兩種反效果：

第一，當我們聲嘶力竭地予以辯護，對方心裡就會想：只是聊聊天而已。何必這麼激動？於是對方肯定也就順著我們的辯護草草結束對話。

第二，對方看到我們如此積極反抗，也有可能心中一驚：「他為什麼反應那麼劇烈？是不是我剛才講太多了？看來我還是轉移話題吧。」

這兩種反效果狀況，就是因為我們反彈過大，反而讓對方終止提供資訊。學會了這種方法，我們在交談時面對他人提出的不同意見更要在心中明確原則、保持警惕，不要為了糾正對方而說出本不該吐露的資訊，犯了孟子所說的「好為人師」的毛病。畢竟，最終需要為我們說出的話負責的不是別人，正是我們自己。

b常用句型/b

●b我聽說/b……b我就覺得肯定是這樣的，畢竟/b……b對吧？（或「難道不是嗎？」）/b

在提出觀點時故意跟一句提問，讓對方至少得禮貌性地予以回應、發表觀點；同時，採用「道聽途說」一類不靠譜的由頭，讓自己的觀點顯得容易被攻擊，引起他人「糾正」的慾望。

●b我就知道是這樣的，不會再有別的可能了（或「沒的跑」）。/b

語氣上用自信滿滿的斷言，讓對方產生想要糾正的念頭。

●b咦，真的嗎？那可是我聽到的（或「上次那件事情/b……b」）。/b

在使用適當反抗策略的時候，儘可能用中立的口吻，只敘述「我聽到的部分」和「對方說的部分」的矛盾，引起對方進一步糾正的慾望；但儘量不要提及自己的觀點，避免引起兩個人之間的直接對立。

如何向老闆提加薪

b〈誤區〉/b

b乞求派與威脅派/b

每個職場人都希望獲得升職加薪的機會。如果在一家考核制度比較完整的公司工作，我們其實不需要開口要求漲工資；但大多數人其實都在中小型企業上班，加薪這事兒，如果不向老闆張口，那還真就不會發生。如何與老闆談加薪，自然就成為每一個職場人士的必修課。

常見套路不外乎兩類：

第一類就是所謂的乞求派，他們會把自己這一年有多辛勞、自己的財務狀況有多慘悉數羅列。簡單來說，這一派的方法就是「求打賞」。

第二類就是所謂的威脅派，即擺出「我現在很不爽」「我被虧待很久了」的姿態，大有「不給我加工資我就離職」的架勢。

在職場中，這兩種套路都不可取。因為用乞求的方法，我們就是在把加薪這件事情變成老闆對自己的同情打賞，不僅自己憋屈，而且還太依賴老闆的人品和心情；而用威脅的方法風險太大，因為這明顯擺出了「不加工資就離職」的姿態，萬一老闆死活不加，我們怎麼下臺？就算他這次被你威脅給你加了薪，日後也肯定對你心有芥蒂。

歸根到底，這兩個方法都是把談判的基礎寄託在老闆的人品上，而這在談判裡是最吃虧的處境。在一場談判中，最怕的是我們把最終決定權完全交給了對方，而這兩種做法，恰好就把自己和對方談判的權力態勢變得太過一面倒了。

b〈小訣竅〉/b

b用確認標準獲取主動/b

第一步：確認加薪標準

這是這套談判話術裡最重要的一步。以一場加薪對話為例：

b方案1：/b

員工：「老闆，我希望加薪，可不可以？」

老闆：「讓我先想想。」

員工：「為什麼還要考慮呢？我有什麼做得不好的地方嗎？」

方案1中，員工的問話方式很容易被擋回去，就算老闆不使用拖延術，他也可以很輕易地否定員工的要求。因為每個人在工作中總有犯錯或者做得不好的地方，只要老闆隨便挑出一個毛病，就可以順利拒絕你的加薪請求。這時你能怎樣？如果和他開始爭執，那這場談判很可能就會變成不愉快的互相揭短，要想成功加薪就更難上加難了。

b方案2：/b

員工：「老闆，我想知道，在我們公司裡，員工大概要達到什麼樣的條件才可能加薪？」

在方案2中，員工不是在問自己要做到什麼程度才能加薪，而是在問公司加薪的客觀標準是什麼。要知道，和老闆談判時我們處在弱勢，基本上沒什麼權利和資源進行對等談判。我們問出來的這個客觀標準，卻能讓自己和老闆處在對等關係上。也就是說，此時加薪不加薪不再是老闆賞賜不賞賜的問題，而是加薪合理不合理、加多少才算合理的問題了。這是一個員工在和老闆談判時的最有利姿態，也最不傷害雙方感情的姿態。

而且，一旦老闆自己說出了客觀標準，他接下來的對話就不太可能隨便搪塞個理由來拒絕我們。可見，這個客觀標準，是我們和老闆在接下來談判時最重要的一個戰略據點。

第二步：大大方方地和老闆討論自己的工作表現

在知道公司的客觀標準後，我們要按照老闆所說的標準舉出實際的資料或例子，來證明自己已經符合了標準。但有時我們會發現，自己並未完全達標，這時我們需要做的就是進行「條件交換談判」。

員工：「我確實沒有達到條件a，但是我在條件b中表現超標啊。我的b表現是不是可以補償我缺失的那一塊，讓我加薪呢？」

就算老闆不同意，我們也應該適當地強調自己在條件b中的傑出表現，也應該得到一定的獎勵。我們要把自己的成績報告儘量向老闆說的客觀標準靠攏。

第三步：帶著老闆「想象未來」

談加薪的時候，很多員工只是把重點放在自己過去有多拼、成績有多好上，但說實話，對老闆來說過去的已經過去了，老闆真正關心的是他的這筆錢投入了，未來可以給自己帶來什麼回報。因此，這一步就是給他一個未來。

員工1：「如果我得到加薪，我會在專案a中投入更多精力。」

員工2：「只要加薪了，我的女朋友就不會一直質疑我的工作前途，也會體諒我常常加班，那我就可以更專注於自己的工作了。」

簡單來說，我們要讓老闆覺得在這麼多下屬中，老闆選擇給你加薪，是公司對未來最值得的投資。

b〈使用注意〉/b

在這場談判中，不要把加薪當成唯一的目標。就算在這場談判中沒能順利加薪，但我們至少已經知道了老闆的加薪標準，也得到了老闆事實上的口頭承諾，即只要達到標準，我們就能夠加薪。這是一個很重要的收穫。

因為無論是要求加薪還是其他談判，除了終極目標之外，我們還有階段性目標。當客觀條件不允許馬上實現終極目標時，能夠把握住一兩個階段性目標也是不錯的收穫。

上面這三個步驟，未必要在同一次談話中按步驟依次進行。如果我們希望能夠在年終時得到加薪，那麼在當年年中，也許就應該悄悄地先和老闆開啟第一個步驟——確認加薪標準。因為，在確認標準後我們還有半年時間讓自己補上進度，貼近老闆的加薪標準；同時，對公司來說，給一個員工加薪，就等於第二年公司每個月的成本都會上調。在老闆制定第二年預算時，他若沒有預留出給我們加薪的那一份，那到時就算再願意給我們加薪，他也無能為力。

b常用句型/b

●b老闆，我想知道，在我們公司裡，員工大概要達到什麼樣的條件才可能加薪？/b

●b我確實沒有達到條件a，但是我在條件b中表現超標啊。我的b表現是不是可以補償我缺失的那一塊，讓我加薪呢？/b

●b如果我得到加薪，我會在專案a中投入更多精力。/b