老地方。

上次一起吃飯的西餐廳。

這是邊學道第二次跟傅採寧一起吃飯，第一次時他沒注意，原來傅採寧吃飯這麼慢。

邊學道盤裡的，他切吧切吧，狼吞虎嚥一會兒就吃完了。

然後……

傅採寧在他的注視下，慢條斯理地，生生吃了二十五分鐘。

見傅採寧似乎吃飽了，邊學道手端酒杯，看著她說：「說說你設計的股權激勵方案吧。」

讓服務生把盤子撤走，傅採寧晃著酒杯說：「首先咱倆必須再次明確一下共識，作為一種長效激勵工具，股權激勵所迸發的持續激情是工資、提成和獎金等短期激勵工具所無法比擬的，它能夠實現企業利益與個人利益的有效捆綁，所以，股權激勵方案志在必行。」

邊學道點頭說：「當然。」

傅採寧問：「好奇我為什麼再次跟你確認？」

邊學道說：「有點。」

放下酒杯，傅採寧說：「很簡單，因為這個方案，說白了就是從你兜裡掏錢往外散，而且散的還不是小錢。我怕現在咱們說各種資料時你沒感覺，等換算成錢的時候你受刺激。」

邊學道笑了：「我沒那麼小氣。」

傅採寧說：「那好，接下來，我一條一條說，有疑問你隨時可以提問。」

邊學道輕輕點頭。

傅採寧說：「第一，用於股權激勵的股本比例不得超過總股本的10%。」

邊學道點頭。

傅採寧說：「第二，股權激勵不等於股權獎勵，更不是一次全員性質的福利。換句話說，並不是所有人都能夠持有公司股權，它是員工個人在公司做出貢獻後得到回報的一種體現，是一種權力。」

聽到這裡，邊學道問：「具體怎麼選定持股人員？」

傅採寧說：「確認激勵資格，從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。決策層、高管、核心崗位負責人、不可替代的骨幹必須納入激勵範圍，還有就是中堅的中層管理人員、一線的優秀員工和骨幹員工也有資格進入激勵範圍。」

邊學道問：「人力資本價值評定，具體怎麼操作？」

傅採寧說：「在評定人力資本價值時，將重點考慮激勵物件的影響力、創造力、經驗閱歷、歷史貢獻、發展潛力、適應能力六大因素。」

邊學道說：「好吧，分紅方案等回辦公室再說，我想知道，激勵週期你是怎麼設計的？」

傅採寧說：「合理的激勵週期確實很關鍵，既不能讓員工覺得遙不可及，又要規避一些員工的短期行為。」

邊學道點頭。

傅採寧接著說：「我的想法是，將股權激勵的授予期設為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權的解鎖及期權的兌現亦分3年期實施。這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會延續6年。在此期間，員工中途任何時刻想離開公司，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。」

3年+3年=6年。

邊學道在心裡算了一下，那時基本也就到2014年了。

如果……

如果說他在2014年真的有什麼變故，病死、猝死、事故死或者離魂了，有了這批股權，最開始跟著他創業的這批人也就都有錢養老了，不枉相識共事一場。

邊學道想了想說：「最後一個問題，退出機制呢？」

傅採寧揮手跟服務生又要了一杯水，扭回頭說：「這一塊還需要細化，基本就是合同期滿、法定退休歸為一類；辭職、辭退等非正常退出歸為一類；另外我在想，是否加上一條，比如若激勵物件連續兩次考核不合格，則激勵資格自動取消。」

邊學道說：「退出機制一定要細化，避免人財兩失，避免法律糾紛。」

結賬前，傅採寧說：「我沒想到這麼輕易就說服了你同意這個方案。」

邊學道胸有成竹地說：「舍財而已，我媽從小就教過我。短期的損失是可以容忍的，因為我們最終追求的是長遠的回報。只要股權佈局不出問題，分出去一點，也變不了天。」

傅採寧看著邊學道說：「這個時候的你最像你。」

…………

…………

（由衷感謝書友風中雪鶴的長評《我與俗人相見歡》，好書友就像牧師，不斷給在前面碼字砍怪的作者戰士加血回藍上增益激勵狀態，是作者全年無休創作的動力源頭之一。另外感謝紅顏亂舞、甚平、念舊、沫沫等一眾書友的打賞，你們每一個名字我都點開看了一遍。同時，感謝看到上一章末尾的「小尾巴」而關注了庚不讓吧的朋友們，不論大家看的是什麼版，你們的行動已經給了我信心，讓我知道我兢兢業業寫俗人是值得的，我會用你們賦予我的力量，扛住更新組無休無止的惡意侮辱、歪曲和謾罵，調整狀態，寫完這個俗人的故事。謝謝大家！）

…………

…………

由衷感謝書友風中雪鶴的長評《我與俗人相見歡》，好書友就像牧師，不斷給在前面碼字砍怪的作者戰士加血回藍上增益激勵狀態，是作者全年無休創作的動力源頭之一。另外感謝紅顏亂舞、甚平、念舊、沫沫等一眾書友的打賞，你們每一個名字我都點開看了一遍。