按照王永郴的介紹，這個改革方案，主要由四大部分組成，第一部分，屬於千部自報科目，這個科目分得很細很雜，包括德能勤績各個方面，分別有年初計

劃、周工作績效記錄、月末自我考評，年中和年末組織考評。按照這個要求，每

年的年初，每一個公務員，都需要列出自己的年度計劃。每一週的週末，需要對

本週自己所做的工作，進行詳細記錄。每月末，對於本月自己做了那些工作，取

得了哪些成績，以及哪些工作沒有完成，或者完成情況不夠理想等，進行詳細評

估。根據工作完成情況，自己給自己打分。這個科目的所有內容，組織部均提供

標準報表，所有人只需要按照要求在電腦上鎮寫，通過網上提交。如果不是網上

操作，每一級組織部門，將會紙張如山。所有提交的報表，組織部門均要稽核，

發現有問題，要及時核實。如果有問題組織部門又沒有及時發現，那就是組織部

門的失誤，需要問責。如果組織部門發現某人鎮報的是虛假資訊，那就要扣除填

報者的信用分。

信用評級屬於第二個部分，分為一年考核和三年考核兩種。

這是一個很細緻的部分，以三年為一個考核週期，一年內，三次信用扣分，

信用評級降低一級。三年內，累計五次信用扣分，也降低一級。在一個考核期內

，三次被降低評級，則降職一級，並且三年不準升職。在一個考核週期內，兩次

降職處分，則作自動離職處理，拒不自動離職的，予以除名。非一個考核期內，

三次降職處分，也作除名處理。

第三部分，是同事打分。同事打分，一年共有兩次，分別是年中和年末。這

種打分是通過網上提交的，屬於匿名方式。但是，只要給五分以下或者八分以上

，均需要說明理由。理由不充分或者沒有說明理由的，這個評分就作廢票處理。

這就避免了有人暗箱操作或者幕後操縱。

第四部分，是組織評級。這個評級和同事打分不同，更加詳細，而且是實名

的，每個人，需要有三位領導評級，一是主管領導，二是更高一級領導，三是分

管組織工作的領導。這個評級，自然也不是那種很虛的套話，而是嚴格設計了表

格，並且需要事實和資料說話，並不是你想給人家評個什麼級，就可以評。如果

被查出評級不當，嚴重的話，評級者本人要扣信用分。

上述四部分，是公務員的例行考績，此外，還有提拔考績，即在例行考績之

外，某些公務員被列為升職物件時，由組織部出面，對提拔物件進行定向考核。

因為前面的工作做得細，組織部門的提拔考核，相對就要簡單得多。確定了

任職的職位之後，組織部門會通過公開方式，公佈競聘職位和崗位要求，由有意

願參與者自主報名。報名完成後，組織部門根據例行考績情況，按照先內後外的原則，進行篩選，確定三至五名候選人，然後就這些候選人，進行定向考察。考

察的第一步，是分別找候選人談話，談話的具體內容，有一個非常詳細的提綱，

針對性非常強。第二步，要進行iq和eq的測試。第三步，組織評議。第四步

，將考察情況上報黨委，由黨委集體討論決定。

王永郴介紹了主要部分之後，拿起面前的一些材料，向調研組介紹說，每位

領導面前都有一些材料，這些材料除了上報給省委組織部的之外，還有一些具體

的表格。這些表格，也就是我們設計的一些相關表格，現在看，這些表格似乎很

詳細，其實我們知道，還存在一些問題，將會在今後的工作中更進一步完善。各

位首長如果有什麼疑問或者建議，請提出來。

吉戎菲上午擔心遭到炮轟，並非完全沒有道理，她搞這個組織工作改革方案

，有一個大前提，那就是公權力的著眼點在於一個公字。組織改革之所以ff力重

重，也恰恰在於這個公字。人們為什麼拼命要抓住權力?就因為權力名義上是公

，實際上卻是私。權力私有化最大的支撐點，恰恰在於權力分配的私有化。伯樂

體制本身就是權力私有化。伯樂是可以任人唯賢，問題在於，這需要兩大前提。

前提之一，用你的這個人，確實是伯樂:前提之二，伯樂用人，完全出於公心。

哪怕你摻雜了一點點私心雜念，這個公權就很難保障了。而人是感情動物，人在

用人的時候，如果沒有制度保障，就只有一個標準，那就是權力平衡。社會上普

遍認為，現在的體制，是否用一個人的第一標準是感情的無限接近，第二標準是

經濟利益的最大化，第三標準才是權力平衡。這是完全錯誤的，除非一個完全不

懂用權的人，才會將前面兩項作為第一和第二標準，一個很善用權的人，肯定會

將權力平衡列為第一標準，其次才是感情的無限接近。