唐小舟說，好像現在搞的民主測評以及個別談話，也是認認真真搞形式，扎

紮實實走過場。

吉戎菲說，太對了，現在我們的組織人事工作，比哪一項工作都形式主義。

比如民主測評，能評出個什麼東西來?那些反對者敢寫反對嗎?就算敢寫，也是

極少數，也是表面的。何況，對於他們來說，一個簡單的同意和反對，是沒有意

義的，所以，更多的人，不願參與或者就算參與了，也是在走形式。因為他們知

道上面原本就是在走形式嘛。至於個別談話，那就更是走形式了。誰都不能保證

，這樣的談話，是否會傳到當事人的耳中，所以，幾乎沒人敢說真話。加上談話

物件很可能是被安排的，無論說好的還是說壞的，都被人家牢牢掌握著，是在按

事先寫好的劇本演戲。每次組織部門送這樣的調查材料上來，我就頭大。我明知

道上面盡是假話空話廢話，可我沒法指出。

唐小舟說，你如果想對組織管理工作進行改革，其實可以參考一下現代企業

的人力資4管理。我採訪過很多企業，他們之中，有一些是國際企業，他們的人

力資源管理是國際化的，很科學。在國外，人力資源管理簡稱hr，大學的mba開設hr專業，有一整套非常系統的東西。

吉戎菲聽後大感興趣，問唐小舟，國外這個hr是怎麼管理的?

唐小舟說，如果讓我說得太系統，我也說不出來。不過，我知道他們的原理

，他們是將所有的考核專案能量化儘可能量化，某些不能量化的專案，比如思維

的發散性、忠誠度、誠信等，有一些具體的考核辦法和試題，並且結合其他一些

測試，比如iq和印測試等。這是一種很系統的方案，當然根據考核專案或者

目標的不同，可能會有些區別，但指導思想是一致的。

吉戎菲問，那國外有沒有現成的行政管理模式?

唐小舟說，有沒有我不知道，不過，我覺得，你如果想這樣幹，可以將此當

成一個課題，從你們那裡選拔幾個組織幹部去大學學習mba。也不需要跟著課

程上，可以與大學商量，只學hr，並且和大學裡教授這一課程的老師一起，組

成課題小組，制定一套人事管理量化考核方案。

第二天，吉戎菲就行動起來了，她將組織部副部長找到自己的辦公室，說明

意圖，指名由這名副部長負責，儘快拿出一個方案。這名副部長本人就是研究生

畢業，學習能力很強，回去後很快弄出了方案。他的想法是，此事分幾步走，第

一步，由他主持對大學hr課程進行遴選，在省內選擇一兩所學校，再在省外選

擇幾所學校，和這些學校分別簽署代培或者課題合約。第二步，派出幾名組織幹

部前往這些學校學習，和教授一起組成課題組，最終拿出一個組織人事管理方案

。各課題組完成獨立的新方案後，再將幾個課題組集中起來，比較各個方案的優

劣進行取捨，最終制定出一套方案。第三步，在全市選擇一兩個縣進行試點改革

吉戎菲同意了這一方案，並且親自找市長協調，劃撥了一筆專項課題資金。

很快，除了這名負責的副部長之外，在全市的另外五個縣，每個縣選了一名

副部長，共六個人組成課題組，分赴六所高校學習。六名組織幹部加上各高校的

hr教授，這個課題組，實際就有十二個人，加上對此異常重視的吉戎菲，組成

了一個十三人課題組。每個月，無論多忙，吉戎菲都要將這六個人召集起來開個

會，聽聽他們的學習進度以及對未來人事制度改革的思路。半年後，改革方案形

成，吉戎菲選擇兩個縣進行試點。

唐小舟想，吉戎菲之所以一再往縣裡跑，可能就是掌握這個試點的落實情況

口巴。

按照新的人事管理方案，組織部需要對所有幹部建立量化檔案，而且，這種檔案管理是全電腦化的，個人只需要按照組織部的要求，在電腦上鎮寫相關的表

格。因為這些表格設計非常合理詳細，因此，某位幹部有些什麼工作計劃，完成

情況如何，一目瞭然。組織部只需要將這些數字核實就行。對於所有官員，有一

個誠信考核專案，這個專案包括了重要誠信科目和非重要誠信科目。重要誠信科

目，若三次違反，將被降職。降職後再違反三次，則被開除。而普通的誠信科目

，三次違反，累積為一次重要誠信違反。有了這個誠信考核，一般幹部在自我測

評的時候，絕對不敢說假話，因為說假話的代價太大了。有了這套管理方案，組

織部的整個工作，完全程式化了。

第028章