工作上肯定嚴，我們就象正常的上下級一樣相處就行了。

讓我消化消化，我得假想一下。呵。

聽的出來，許宏圖對這次人事調整很滿意。畢竟人力資源部是董事長的直屬部門，和董事長離的更近些，再者隨著公司發展壯大，人力資源部門掌握著很多人的生殺大權，所有人的升職考核工作調動，包括戶口進京等等都要經過人力資源部。

筱凡是又驚又喜，感覺宏圖離自己更近了，這是老天爺冥冥之中幫我吧，宏圖這次離開家，時間久了是不是和妻子的感情會慢慢消失，那麼或許我們可以走到一起呢？

本來已經灰心的筱凡重新燃起了希望，而且除了愛情和家庭，她同時覬覦著人力資源部副總的職位。她想：有宏圖的提攜，極力向上邊推薦，搞個副總應該不難吧。看來我更要加倍努力工作，與上上下下左左右右的同事搞好關係，這樣升遷之路不至於有人說壞話、辦壞事兒。

一週後，許宏圖昂首闊步、意氣風發地邁進了總公司的大門，人力資源部跨進了「許時代」。

人力資源部和其它業務及後援部門不太一樣，大的政策決定實際上出自董事長，部門總是堅決的執行與推行者，能做決策的是在一些小的方面做些改良和提升的工作。

許宏圖深知這一點，第一，董事長重視的《員工激勵方案》和《員工持股計劃》這兩大工程一定令領導滿意；第二、在原來基礎上找到突破點，開發出自己的亮點。

為此，許宏圖更要摸準董事長的脈搏，權衡董事長推出《員工持股計劃》和《員工激勵方案》的得失。他深知這項工作是把雙刃劍，做的好皆大歡喜，搞不好董事長、員工雙方都不討好！

許宏圖在kt人壽之前，剛畢業在麥肯錫錘鍊磨打過四年，對於麥肯錫的工作效率及嚴格的工作準則深有體會。眾所周知，麥肯錫的標籤為「精英薈萃」的「企業醫生」，致力於解決企業重大管理問題的諮詢公司。

許宏圖對麥肯錫的核心理念能倒背如流：知識的積累和提高，必須成為公司的中心任務；知識的學習過程必須是持續不斷的，而不是與特定諮詢專案相聯絡的暫時性工作；不斷學習過程必須由完善、嚴格的制度來保證和規範。

做出一套高標準、易操作、易執行的《方案》，許宏圖可謂煞費苦心，把麥肯錫的諮詢方案翻出來學習借鑑，並把麥肯錫這種理念及工作方法經常給員工上課，讓部門所有員工加班加點，對大家越來越嚴苛，全然不顧員工的情緒，員工辛辛苦苦做出來的初稿被許宏圖批的體無完膚，完全達不到他認為的合格的地步，更不要說優秀了。

許宏圖因為急於在董事長面前表現，有些操之過急，為此部門除了筱凡是心甘情願陪著加班，其它員工叫苦連天：不能天天加班，誰受得了啊，沒有加班費，還天天挨批，我們做的工作寫的東西都入不了他法眼。

一時間，搞得民怨沸騰。

部門員工利用一切可能的場合到處傳播他們遭受的非人待遇，以顯示他們是如何如何加班，工作的多麼水深火熱，從而博得其它部門的理解和同情。

由於其它幾個處經理的怨聲載道，筱凡成了許宏圖和幾個處經理之間的潤滑劑。

筱凡是空降到人力資源部，袁總當時給了她最重要的一個處，其它幾個處經理剛開始有些牴觸情緒，威望本來不高。現在由於比他們幾個能加班加點，且在許宏圖面前能替其它幾個說話，處處維護其它人的形象，幾個處經理打心眼裡認可了筱凡的工作能力，為此，對筱凡從開始的不屑到另眼相看。

筱凡自然能感覺到幾個同事對她看法的轉變，但她要轉變的是宏圖。